招聘管理制度

时间：2024-08-29 18:40:59 招聘选拔我要投稿

招聘管理制度集合[15篇]

　　在社会一步步向前发展的今天，我们每个人都可能会接触到制度，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。一般制度是怎么制定的呢？以下是小编帮大家整理的招聘管理制度，仅供参考，希望能够帮助到大家。

招聘管理制度集合[15篇]

招聘管理制度1

　　人事招聘管理制度是企业管理的核心组成部分，它涉及企业人才引进、选拔、评估及留任的全过程。这一制度旨在确保企业能够吸引、选拔到符合岗位需求的'优秀人才，同时保证招聘过程的公平、公正、透明，从而提升组织效率和员工满意度。

　　内容概述：

　　1. 招聘策略：明确招聘目标，制定招聘计划，确定招聘渠道，如内部晋升、网络招聘、校园招聘等。

　　2. 岗位描述：详细列出岗位职责、任职资格、工作条件和薪酬范围，以便求职者了解职位要求。

　　3. 简历筛选：设定标准，对收到的简历进行有效筛选，确定面试候选人。

　　4. 面试流程：设计多轮面试，包括初步面试、专业面试、行为面试等，确保全面评估候选人能力。

　　5. 背景调查：对候选人提供的信息进行核实，确保其真实可靠。

　　6. 录用决策：基于面试结果和背景调查，决定是否录用，制定入职流程。

　　7. 员工培训：为新员工提供入职培训，帮助他们快速适应工作环境。

　　8. 反馈机制：对招聘过程进行定期评估，收集员工和候选人的反馈，不断优化招聘制度。

招聘管理制度2

　　一、招聘管理制度

　　第一章总则

　　第一条目的。

　　为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制订本制度。

　　第二条原则。

　　坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。

　　第三条归口管理。

　　员工的招聘工作由公司人力资源部负责,具体工作由招聘主管负责。

　　第四条适用范围。

　　本制度适用于公司所有员工的招聘管理。

　　第二章招聘组织管理

　　第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六条人力资源部负责公司所有员工的招聘。

　　第七条人力资源部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

　　第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部组织,用人部门主管和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。

　　第九条经理及经理级以上岗位的招聘由公司人力资源总监负责测试,总经理负责审批。

　　第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,人力资源部应组建初试、复试测评小组。

　　(1)测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。

　　(2)测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。

　　第三章招聘计划

　　第十一条人力资源需求预测。

　　(1)各部门人力资源需求预测与审核。

　　公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。

　　(2)公司年度需求预测。

　　人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的.人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。

　　(3)临时人力资源需求。

　　各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门领导填写“临时招聘申请表”,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董事会审批,人力资源部组织实施。

　　第十二条招聘计划。

　　(1)人力资源部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间以及招聘预算,招聘预算具体包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。

　　(2)公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为有效控制人力资源招聘成本,合理划分招聘费用,提高招聘效率,保证招聘效果,结合事业部制公司化运作管理机制,特制定本规定。

　　第二条适用范围

　　空调事业部各职能部门及二级子公司(不含芜湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三条招聘费用项目

　　会场费、广告费、网络费、用车费等费用。

　　第四条信息发布

　　人力资源科根据各单位的招聘申请,统一对外发布招聘信息,并组织各单位进行招聘。

　　第五条借款

　　人力资源科依据招聘计划和费用预算,统一到财务管理部申请借款。

　　第六条费用登记

　　1、每次赴人才市场进行招聘时,各单位招聘负责人都应在《招聘费用登记表》上签名,以此作为划分招聘成本的确认依据;

　　2、《招聘费用登记表》上应注明招聘负责人和实际招聘费用,参加招聘的人员可对其进行监督。

　　第七条分摊方法

　　招聘费用依据参加招聘会的人数由各单位分摊,但由事业部组织并以事业部名义发布的招聘广告、网络招聘及由此发生的广告费、网络费、用车费由事业部本部承担,在招聘过程中发生的其他费用(如住宿费、业务招待费等)由各单位承担。

　　各单位费用支出=(招聘费用总额÷参加总人数)×各单位参加人数

　　第八条分摊单位划分

　　招聘单位按事业部本部(包括经营管理部、财务管理部、品质管理部、审计监察科)、营销部、技术开发部、本部工厂、电子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八个单位实体进行划分。

　　第九条划帐流程

　　1、人力资源科依据《招聘费用登记表》编制《招聘费用分划报表》;

　　2、《招聘费用分划报表》由招聘主管编制,并报财务管理部审核;

　　3、《招聘费用分划报表》于每月30日前报财务管理部;

　　4、财务管理部依据《招聘费用登记表》和《招聘费用分划报表》对招聘成本进行划帐。

　　第十条划帐方式

　　划帐采用每月一划的方式进行。

　　第三章附则

　　第十一条注意事项

　　1、人力资源科依据各单位报名参加的人数安排招聘摊位,如事先报名,而后来又未参加,人力资源科将依据报名的人数进行划帐;

　　2、参加招聘会的人员原则上是各单位管理部(科)负责人或人事主管,参加人员应注意自身形象,言谈举止得体,男士一律穿西装打领带,女士一律穿套装,否则,将取消其参加招聘会资格。

　　第十二条实施

　　1、本规定由经营管理部制定、解释并负责实施;

　　2、本规定自颁布之日起正式实施。

招聘管理制度3

　　招聘流程管理制度是企业人力资源管理的'重要组成部分，旨在确保组织能够高效、公正地选拔合适的人才。该制度涵盖了从职位需求分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试与评估、录用决策到入职管理的全过程。

　　内容概述：

　　1. 职位需求分析：明确各部门的人员需求，包括职位描述、任职资格和预期绩效指标。

　　2. 招聘计划：制定招聘时间表、预算和招聘渠道，如内部晋升、网络招聘、招聘会等。

　　3. 候选人筛选：设定简历筛选标准，进行初步面试，评估候选人的基本条件和技能匹配度。

　　4. 面试与评估：设计面试流程，包括多轮面试、能力测试和背景调查，确保全面了解候选人。

　　5. 录用决策：基于面试结果，结合组织战略和团队文化，做出录用决策。

　　6. 入职管理：准备入职手续，进行新员工培训，确保顺利融入团队。

招聘管理制度4

　　第一章总则

　　第一条为规范公司员工招聘录用工作，确保员工综合素质，以适应企业发展需要，制定本规定。

　　第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理，负责审核部门员工招聘计划，办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。

　　第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要，制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。

　　第二章员工招聘

　　第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则，不仅注重应聘者的受教育程度，更注重应聘者的实际工作能力，特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。

　　第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。

　　第六条需要招聘一般员工的部门，在公司编制范围内出现岗位空缺时，填写《员工招聘申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。

　　第七条公司需要招聘管理人员时，由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。

　　第八条需要招聘特殊专业技术人员时，由公司经理办公会议研究决定，公司经理总经理签署招聘指令，公司行政人事部办理相关招聘事宜。

　　第九条需要聘用临时工的部门，填报《员工招聘申请表》，报公司行政人事部转公司领导批准。

　　第十条公司行政人事部区别不同类型人员，按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求，选择合适的招聘方式，实施具体招聘工作。

　　第十一条未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。

　　第十二条招聘员工的渠道可以采取：内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式，都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的，所招聘人员作辞退处理，由此造成的全部责任由当事人承担。

　　第三章一般员工招聘程序

　　第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工，属于一般员工。按下列程序招聘：

　　1.公司行政人事部拟定和发布招聘广告，公示招聘岗位、招聘人数、任职条件和任职要求，以及相对应的工资、福利和社会保险待遇，报名起止时间等事项。并负责处理应聘报名相关事项；

　　2.应聘者填写《招用员工登记表》，提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件；

　　3.公司行政人事部汇总整理所有应聘人员资料，联系用人部门，确定初选名单，通知初选人参加面试；

　　4.通过面试的应聘人员，在征得应聘人员同意的情况下，直接安排到用人部门，给予5至10天的适应选择期；

　　5.选择期满，由公司行政人事部招回组织岗前培训（培训的内容：一是职业道德，二是岗位职责）；

　　6.岗前培训结束后，组织笔试，笔试合格者，双方协商签订《劳动合同》，履行劳动合同约定的权利和义务。

　　第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的，可以说明原因，友好辞谢。适应选择期满3天以上的，公司按照国家最低工资标准，依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。

　　第十五条适应选择期满，双方签订《劳动合同》建立劳动关系的，适应选择期计算为应聘人员试用期，享受试用期工资待遇。

　　第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序

　　第十六条管理人员包括：

　　公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指：根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。

　　第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理：

　　1.公司总经理或副总经理约谈和面试。

　　2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。

　　3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。

　　4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。

　　5.签订劳动合同或聘用协议，履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。

　　第十八条涉及公司机密岗位的人员，在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时，与公司签订《保密协议》，履行保密合同规定的权利和义务。

　　第五章临时工招聘程序

　　第十九条聘用期限在一个月以内的，报经批准后，由部门自主招聘；聘用期限超过一个月以上的，由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。

　　第六章试有期

　　第二十条员工的试用期，依据《劳动合同法》的规定确定。

　　第二十一条应聘人员在试用期内，如果不愿在公司继续工作，可以按《劳动合同法》的规定，向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请，办理相关交接手续后，解除劳动关系。

　　第二十二条公司在员工试用期间，发现聘用者有下列情况之一者，可随时解除劳动关系：

　　1.发现不符合应聘条件者；

　　2.不能胜任工作者；

　　3.严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害者；

　　4.违反国家法纪，被依法追究刑事责任者；

　　5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者；

　　6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。

　　第二十三条试用期满后，员工本人提交书面申请，部门负责人签署意见，报公司行政人事部办理审核定级手续，从批准定级的下月起调整工资待遇。

　　第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的'约定执行。

　　第七章新员工工资待遇

　　第二十五条一般员工试用期的工资待遇，按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间，不享受提成工资待遇。

　　第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。

　　第二十七条员工被正式录用后，按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要，调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。

　　第二十八条为稳定员工队伍，鼓励员工积极向上，公司根据员工在公司工作的实际年限，发给工龄工资；对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖；对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。

　　第二十九条签订《劳动合同》，在本公司履职满一年以上的员工，公司按《劳动法》的规定，为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的，由本人写出申请，公司按规定发给社会保险补贴。

　　第八章工作时间和劳动纪律

　　第三十条公司依据《劳动法》的相关规定，结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况，分别实行三种不同的上班工作时间制度：

　　（1）定时工作制；

　　（2）不定时工作制；

　　（3）综合计时工作制。

　　第三十一条每个员工执行那种工作时间制，根据其所任职岗位的不同，在劳动合同中约定。

　　第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》，有事有病请假批准，上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。

　　第三十三条员工违反公司劳动纪律，按规定接受处罚，情节严重、累教不改者解除劳动关系。

　　第三十四条各部门员工出勤登记表，每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。

　　第九章其他

　　第三十五条本规定从发文之日起执行。

　　第三十六条本规定在执行中修改完善。

　　第三十七条本规定由公司行政人事部解释。

招聘管理制度5

　　人员招聘管理制度范本旨在为企业的招聘流程提供明确的指导和规范，确保招到合适的员工，同时维护公平、公正和透明的`招聘环境。其主要内容涵盖以下几个方面：

　　1. 招聘策略与规划

　　2. 岗位描述与任职资格

　　3. 招聘渠道与方法

　　4. 简历筛选与面试流程

　　5. 薪酬与福利标准

　　6. 录用决策与背景调查

　　7. 新员工入职与培训

　　8. 招聘效果评估与改进

　　内容概述：

　　1. 招聘策略与规划：确定招聘目标、时间表、预算，以及对所需技能和经验的预期。

　　2. 岗位描述与任职资格：详细列出职位职责、所需技能、教育背景和工作经验等要求。

　　3. 招聘渠道与方法：选择合适的招聘网站、社交媒体、招聘会、内部推荐等途径。

　　4. 简历筛选与面试流程：设定筛选标准，安排初面、复面，可能包括电话面试、在线测试等环节。

　　5. 薪酬与福利标准：设定薪资范围，考虑行业标准、公司政策和候选人能力。

　　6. 录用决策与背景调查：依据面试结果和参考背景调查，做出录用决定。

　　7. 新员工入职与培训：准备入职手续，制定新员工培训计划。

　　8. 招聘效果评估与改进：定期回顾招聘流程，分析效果，提出改进建议。

招聘管理制度6

　　人才招聘管理制度对于企业的长期发展至关重要。良好的招聘制度能：

　　1、提升招聘效率：规范化的流程能减少招聘时间，降低人力成本。

　　2、保证人才质量：通过系统化的评估，确保招到的人才符合企业需求。

　　3、塑造雇主形象：公正、专业的`招聘方式会提升公司在求职者心中的形象。

　　4、促进员工满意度：招聘合适的员工，有利于提高员工的工作满意度和留任率。

招聘管理制度7

　　招聘管理制度是企业运营的重要组成部分，它旨在规范招聘流程，确保公司能够吸引、选拔和保留最合适的员工。该制度涵盖了招聘策略、岗位描述、招聘程序、面试标准、录用决策、员工入职等多个环节。

　　内容概述：

　　1. 招聘策略：明确招聘的目标、方式和时间表，如内部晋升、外部招聘、校园招聘等。

　　2. 岗位描述：详细列出每个职位的.职责、技能要求、资格标准，以便筛选合适人选。

　　3. 招聘程序：设定招聘流程，包括发布职位、收集简历、筛选简历、面试安排、背景调查等步骤。

　　4. 面试标准：建立客观的评估体系，包括面试问题设计、评分标准、面试官培训等。

　　5. 录用决策：规定如何根据面试结果和综合评估做出录用决策，以及与候选人沟通的方式。

　　6. 员工入职：规划新员工的入职流程，包括合同签订、培训、试用期管理等。

招聘管理制度8

　　一、人员招聘

　　随着管理方式、管理手段的现代化，物业管理队伍的结构也发生革命性变化。物业管理人员的配备已从劳动密集型向知识和技术型转化，管理层和操作层人员比例缩小，管理人员应是高学历、高水平的复合型人才。为此，本物业管理公司在人员配备上坚持以'精干、高效、敬业'的用人原则为基础，确定'重学历更重能力、重水平更重品德'的用人标准，严把人才选聘关。管理层基本素质要求通过英语、计算机和智能化考核，学历上要求达到大专以上水平，工程技术岗位引进专业人才。

　　管理中心员工的配备采取内部调配与对外招聘相结合办法。我们以内部选送为主，并高标准外聘专业人员，保证管理队伍的高素质和高水平。针对小区特性，我们要求管理人员必须是一专多能，实行专岗多职，真正体现管理职能的三合一'(事务、内保、日常服务)。

　　在管理队伍建设上，我们将采用规范管理和人性化管理相结合的方式，运用激励机制，充分调动全体员工作积极性，严格考核，确保管理目标得以实现。

　　二、人员管理

　　一流的管理，一流的服务，需要一流的人才。他们不仅是物业管理中的精英，更是所在岗位上的优秀人员。因此，无论是从社会上引进特殊人才，不是公司培训出来的员工，都要通过严格的管理才能充分体现人才的价值，发挥他们的潜力。

　　人员的管理，应在自我培养与开发的同时，积极外部招聘引进，为企业培养一支过硬的员工队伍。我们的人员管理的宗旨是以人为本，善待员工，规范管理，人尽其才。我们的人员管理体系，由以下几部分组成:

　　(一)确定标准、严格招聘

　　管理中心为保障物业管理服务过程的质量，对人员选用标准上确定了以下几项硬性指标:

　　1、知识层次:为了符合医院物业项目高品质物业管理的要求，管理层人员除要求大专以上文化程度以外，部分岗位引进专业技术人才。操作层人员全部要求高中以上文化，内保岗位要求是退伍军人，以保证队伍素质;维修岗位要求全部持证上岗。

　　2、工作经验:所有管理层员工除必须具有物业管理本岗位经验外，还需有其它相关管理工作经历。

　　(二)量才适用、合理配置

　　为了最大限度地发挥人员的主动性和积极性，充分挖掘员工的潜能，我们对企业的人力资源进行有效的配置，合理设计各工作岗位的工作内容和职责范围，目的是使人适合于职务，使职务适合于人，充分体现'会用人、用好人'的思路。我们规定新员工录用后，须由有工作经验的管理人员带领，到基层进行试用实习，并在实习过程中，全面测定和验证新员工的个人工作能力，对不合岗位要求的而又有其它专长的，实行调岗安排使用，充分发挥个人专长。

　　(三)规范管理，分层实施

　　1、组织落实，制度规范:我们的人员组织管理靠的是可见的、具体的企业规范，如制订管理规章，明确各级人员的岗位职责和权力，建立一套合理公正的奖励制度。通过规范企业运作，约束员工行为。

　　2、分工合作，层级管理:由于物业管理中，存在着许多不确定因素，所以在管理中我们对管理层及操作层员工采取不同的管理方法。

　　3、规范言行、注重仪表:我们将员工的言行举止、仪容、仪表等软性因素纳入规范化管理范畴，制订了详细的员工守则。同时我们还拟定了每一岗位、每一工种详细的岗位职责，规范企业和员工的运作，确保管理和服务质量。

　　(四)素质评价，绩效考核

　　1、量化考核，客观评价:人员管理中的绩效考核是充分发挥人员素质效能的内在保障。对考核出的佼佼者，我们采用'让最明白的人最有权，让最有责任心的人最有权'。通过实践我们总结出包括考核、评鉴、行为测评、专项考试等三种评价方法在内管理人员素质评价体系，对员工的.德、能、勤、绩'进行全面客观的评鉴。制订科学合理的工作服务标准和量化考核标准，并推出一整套突出绩效与综合测评相结合的考核实施方案。考核不走过场，不讲形式。各级人员均有详细的绩效考核指标，业绩的好坏、质效的高低、综合素质的优劣均可通过考核反映出来。

　　2、末位淘汰，吐故纳新:为使物业管理队伍更有战斗力和生命力，在保持队伍相对稳定的同时，根据情况及时优化队伍结构，结合考核，实行末位淘汰机制，淘汰率在5%左右，这样做既留住了企业所需要的人才，同时又吸纳了新生力量。危机、压力、目标、信念是铸造凝聚力的秘密武器'。

　　(五)激励驱动，留住人才

　　近几年，物业管理行业人才流失现象严重。我们总结经验教训，逐渐探索出一条科学合理、行之有效的用人路子。实践证明，企业要想保持长久的活力，就要有良好的激励机制和文化机制，鼓励员工奋发向上、努力工作;通过企业文化活动的形式，培养集体主义精神，增强团队意识和群体的凝聚力。我们的管理是建立在'人性'的基础上，对知识、对人格、对价值给予高度尊重。企业的建设，不仅为我们赢得了奋斗的成果，也为物业管理赢得人才与人心。团结拼搏奋斗、建立利益共同体、尊重与沟通是根植于物业人精神的三大支柱'。我们的做法是:

　　1、树立员工的管理理念不仅要给员工提供工作场所，更要给员工营造精神家园。我们多角度、多层次满足员工的需求。通过充分沟通，实现人格平等;关注员工自我价值的实现，使员工与企业共同成长。我们强调规范管理中的人性化因素，在严格制度管理的同时，关心员工，尊重员工，使企业在规范公平的基础上更富有人情味。

　　2、给人才创造机会，让机会造就人才，我们的人员管理中有一条原则:善待我们的内部员工，鼓励每一位员工都成为各自岗位上的专家能手，我们倡导竞争上岗，让一线的优秀员工能有机会脱颖而出，同时也避免了企业人事决策中的人情因素和凭工龄提拔的不良弊端。最终形成员工能上能下，职位能升能降、待遇能高能低的人员管理的良性机制，真正盘活人力资源。

　　3、创造宽松的环境，发现人才，重视人才

　　我们在用人问题上坚持唯才是举、任人唯贤的原则。管理人员能上能下、不拘一格，只要是人才，我们就毫不犹豫地让其发挥最大的作用。我们重表现、重能力，决不以偏概全，埋没人才。

　　4、营造文化氛围，促进交流沟通

　　我们提倡'尊重每一位员工'，坚持以人为本，致力开展企业文化建设，加强上下级之间、同事之间的沟通与交流，增强员工的集体协作精神。同时也让企业人才更加重视集体，珍视现在的职位。

　　5、激励机制

　　思想工作机制目标管理机制用户提议嘉奖机制激励系统图说明:

　　1、激励是我们人性化管理的主要方式。尊重个体权利，保持团队精神。服务用户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。

　　2、思想工作机制重在激发潜能，形成共享的价值观，充分发挥群众效能和工作积极性。引导员工积极主动，尊重个人情感。并针对个性心理做适时的思想工作。工作方式有谈心、座谈、家

　　访等等。

　　3、奖惩机制在实际工作中以奖为主，已惩为辅，坚持优胜劣汰，奖惩分明。通过奖励'引'着员工往前走，通过惩罚'打'着员工朝前走。做到人人有动力，个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。

　　4、培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖而出创造良性环境，方式有培养、提升、培训、进修等。

　　5、通过文化活动的开展，增强凝聚力和齐心力，增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游、生日会等。

招聘管理制度9

　　一、聘用原则：

　　1.聘用培养高素质员工

　　公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。

　　2.人力资源规划

　　为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。

　　3.增加晋升机会

　　充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。

　　二、聘用程序

　　1.制定人力资源需求计划

　　1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。

　　2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

　　3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。

　　4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。

　　2、部门招聘申请

　　1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。

　　2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

　　3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。

　　4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。

　　3、发布招聘信息

　　1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。(详见《员工内部推荐表》) 2)同时为满足招聘的全面需求，管理部将根据招聘职位的不同通过如下渠道对外发布招聘信息：专业网站招聘，参加人才现场招聘会，刊登报纸及专业杂志;委托猎头服务等具有针对性的方式。3)招聘信息内容将根据公司组织结构中的岗位描述，部门或分公司提供的招聘申请表等公布。

　　4、管理部初步筛选应聘者

　　1)管理部负责收集所有应聘者的求职信及履历。

　　2)管理部根据履历对应聘者进行初步筛选，以减少不必要的面试次数及时间。

　　3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司，用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间，由管理部通知应聘者面试。

　　4)对应聘者在分公司当地的情况，可由分公司直接通知应聘者在当地面试。

　　5、面试流程

　　1)管理部负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简单介绍公司业务，回答他们一些简单问题。管理部在应聘者填写的《应聘表》及《面试意见表》中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可根据情况组织统一的分公司当地应聘者面试。

　　2)管理部将初试合格者推荐给用人部门或分公司复试，用人部门经理或分公司经理指派负责面试人选，通常为该新增职位的直属上级，主要考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门或分公司可设计笔试试题，考核应聘者知识掌握程度。用人部门在《应聘表》中相应位置填写面试评价。

　　3)在录用过程中，管理部仅负责提供其人力资源管理的意见，而录用的决定权在于用人部门或分公司，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。

　　4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理直接复试并决定是否录用。

　　5)员工级别录用由部门总监领导决定，财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理决定是否录用。

　　6、录用流程

　　1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式《录用通知书》。

　　2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写《面试意见表》中的社会背景调查部分，归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必须包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。

　　3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续，在新员工到职前，将新员工需要购买的文仪器材、安排办公位置确定。

　　4)新员工到职后，填写《员工登记表》，并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本，核查无误后供管理部填写《新员工入职资料检查表》存档。

　　5)凡在工作岗位中涉及到钱和物的必须由直系亲属(具备本市户口)提供担保，担保人必须提供身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明) 6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。

　　7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定《劳动合同》。

　　8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工按照规定时间办理各种统筹事宜，包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。

　　7、录用准则

　　1)应聘者的学历、工作经验及行政、管理能力是否符合空缺职位的要求。

　　2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作经验。

　　3)应聘者能否通过面试及笔试，例如性向测验、管理行为测验及专业知识测试等。

　　4)应聘者为人处事态度是否正面。

　　5)应聘者提交上任雇主的推荐信内容是否符合公司对应征者的要求。

　　6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。

　　7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。

　　8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。

　　9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。

　　10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望态度。

　　11)同等条件下，应尽量考虑优先录用本地户口者。

　　以上准则并非以先后次序或重要与否排列，它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行决定。在评价过程中决策者应本着平等对待的政策。

　　8、临时员工、兼职员工招聘录用管理

　　1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇佣临时员工或兼职员工，必须填写《新增员工申请表》，说明招聘理由、工作期限及待遇建议，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后按照上述招聘与录用流程组织招聘录用工作。

　　2)招聘临时/兼职员工必须保证安全、可靠，其素质与专业技能必须满足岗位要求。

　　3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定《临时人员协议书》，规定协议期限，无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场情况而定，不享受公司提供的各项福利。

　　4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核，不列入公司正式员工考核之列。

　　5)如临时/兼职员工表现优秀，并且所在部门有相应职位空缺，经考核合格后由部门经理或分公司经理提出申请，报管理部，管理部签署意见后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工，并签定正式《劳动合同》。自转正之日起计算公司内工龄。

　　三、试用期管理

　　1.试用期规定

　　1)新员工需通过不多于三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的.综合表现，由部门经理或分公司经理决定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。

　　2)试用期间执行转正工资的70%发放。

　　3)试用期电话费按照转正的70%给予报销。

　　4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。

　　2.试用期培训

　　1)新员工到职后，根据管理部组织和要求，需接受公司提供的入职培训，内容包括企业文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。

　　2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员，辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作安排问题，则由该新员工的直属上级负责。

　　3.新员工转正审批流程

　　1)试用员工到达转正时间前7天，其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工《转正审批表》，对其在试用期间的各方面表现进行评价，并根据前述的录用准则作出初步转正意见(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签意见并报总经理并确认转正决定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部直接将转正《转正审批表》提交公司副总经理及总经理审批。

　　2)审批后《转正审批表》返回管理部备案，并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他，并与他进行面谈，交待转正后一切人力资源事宜。

　　3)员工转正通过后，按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月《转正审批表》，报总部管理部审批后办理员工转正手续。(参考薪资福利相关内容) 4)员工转正后一个月内，将个人档案调入公司指定存档机构，否则将不予办理社会福利保险。

　　5)若有未尽事宜，均按《劳动法》有关规定办理。

　　4、提前或延期转正的具体规定

　　1)对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的员工，经部门经理或分公司经理推荐，管理部附属意见，报副总经理及总经理批准，可提前转正，同时应履行转正手续并附加《提前转正事迹》。最多可提前两个月转正，即试用期最短为一个月。

　　2)对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两个月的延期试用，即最长试用期为五个月。

　　3)对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。

　　1、审批流程

　　四、劳动合同管理

　　1.公司的劳动合同是根据中华人民共和国劳动法和相关法律制定，员工一经录用均应与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和责任。

　　2.劳动合同首签为一年期，试用期包括在内，内容大致包括：

　　1)受雇人姓名、身份证号码、住址。

　　2)员工到职日期、合同起止日期。

　　3)职位名称。

　　4)办公时间。

　　5)保险福利待遇：享有保险、公积金及各种津贴等。

　　6)工作纪律。

　　7)员工有责任及义务将公司业务内容保密。

　　8)劳动合同变更、解除、终止、续订。

　　9)经济补偿及劳动纠纷。

　　10)劳方、资方及劳方见证人签署一栏。

　　11)《保密协议》

　　12)《担保协议》

　　3.员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由管理部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。

　　4.员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。

　　5.公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签一年，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。

　　五、人事档案管理

　　1.员工应在转正后30个工作日内将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，同时提供担保人，由员工及担保人共同填写《担保协议》，相关资料提交总经理认可，并由管理部归档。

　　2.公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工提供办理毕业转正、职称评定、婚育证明、组织关系、护照、社会保险等事宜。

　　3.离职者应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。

　　六、离职管理

　　1、离职原因

　　1)辞退

　　下列情况，公司可无偿辞退员工(详情见于《劳动合同》) 不满意员工在试用期的表现。

　　严重违反公司的雇用纪律或规章。

　　公司因员工失职或贪污而导致严重损失。

　　犯刑事罪行。

　　公司以一个月通知期辞退员工(详情见于《劳动合同》) 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

　　对工作不胜任。

　　周围环境起了重大变化。

　　2)员工辞职(详情见于《劳动合同》)

　　员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知管理部，转正后应提前30天通知所在部门同时通知管理部。并填写《员工辞职申请表》。

　　如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定作准。

　　3)公司内部转移

　　包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。

　　2、离职的审批程序

　　1)辞退

　　有关部门或分公司直属部门经理或分公司经理需填写《员工辞退申请表》，列明对特定员工的辞退原因，签字确认后，交予管理部。

　　管理部就申请提供意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上，若有需要，管理部约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司副总经理及总经理审批。

　　审批后，管理部与被辞退员工做辞退面谈，并通知其到办理离职手续。

　　管理部负责将《员工辞退申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　离职结算当日清，工作交接最多不超过3天。

　　2)员工辞职

　　员工提出辞职申请,填写《员工辞职申请表》，列明辞职原因并签字，部门经理或分公司经理应与其面谈了解员工辞职原因。《员工辞职申请表》经部门经理或分公司经理确认签字后，交予管理部。

　　管理部与该员工面谈，了解其辞职理由，填写《员工离职面谈记录》，并与其部门经理或分公司经理进行沟通，如有必要，进行挽留。

　　管理部负责将《员工辞职申请表》归入该员工个人档案，并通知财务、行政等相关部门做相应变更。

　　3)公司内部转移

　　部门或分公司内部调动

　　直属部门经理或分公司经理填报《员工情况变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。管理部将员工《员工情况变动申请表》存入员工个人档案内，并在公司内部发员工职位变动通知。

　　不同部门或分公司间调动

　　涉及的两个部门经理或分公司经理在协商的情况下共同签批《员工职位变动申请表》，如有必要报直属总监或公司副总经理批准，报管理部备案。若遇其中一个部门反对，经管理部协调无效，事件交由相应直属总监或公司副总经理及总经理决定。管理部将员工《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。并在公司内部发员工职位变动通知。

　　员工升职或降职

　　员工升职或降职包括以上部门或分公司内部升降职，及不同部门或分公司间升降职。由员工直属部门经理或分公司经理填报《员工职位变动申请表》(如为部门或分公司间升降职，管理部填写)，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需后附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，报管理部，管理部经理签署意见后报副总经理及总经理审批，审批后管理部备案。管理部将《员工职位变动申请表》存入员工个人档案内，并通知财务部、行政等相关部门做相应变更。签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并在公司内部发布员工职位变动通知。

　　3、离职交接需知

　　1)离职交接手续适用于员工跨部门调动或调离本公司。

　　2)员工离职必须填写《员工离职交接清单》，并获得以下各负责人签字。

　　向所在部门负责人交还工作资料、实现销售收入的应收款，提交《工作交接说明》。

　　向行政部归还公物，并取得行政部负责人签字,具体交接物品清单由行政部草拟。

　　向管理部交还手机等物品和资料。具体交接物品清单由管理部草拟。

　　向管理部交还员工胸卡，办理个人关系转移等。具体交接清单由管理部草拟。

　　向财务部结清借款支票、借款现金、应发工资等。具体交接清单由财务部草拟。

　　3)将填写清楚的《员工离职交接表》交予管理部，并由管理部核实无误，即可办理离职手续。

　　4)员工未能全部交还公司的物品，管理部应统筹及通知该员工三天内全数交还，否则停止发放最后薪金及公司职业推荐信。如仍未能补偿公司的损失，公司保留一切追讨的法律权利。

　　5)若交还之物品无故损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。

　　4、离职流程

　　(注：辞退员工必须经总经理批准后，方可辞退) 人力资源招聘管理制度3

　　第一章总则

　　第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　第二条坚持"效率优先，兼顾公平；企业发展，员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

　　第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章人力资源规划

　　第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

　　第三章员工的招聘与录用

　　第九条根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章干部管理规定

　　第十一条加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　第十二条充分体现组织原则；公开选拔、平等竞争原则；注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。第十三条管理人员与技术人员的考核制度

　　（一）管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　（二）管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　（三）为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章管理人员与技术人员的职称评聘制度

　　第十四条职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章领导干部的回避制度

　　第十五条领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章员工档案管理制度第十七条员工档案要实行专业保管，专职负责

　　第十八条档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。第十九条档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。第二十条档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章员工的培训

　　第二十二条工人的培训

　　（一）被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　（二）根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条管理人员与技术人员的培训

　　（一）重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　（二）按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　（三）人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九章员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。第二十三条严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二十四条员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第二十五条为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十章员工的解雇与辞职

　　第二十六条员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、

招聘管理制度10

　　第一条根据编制情况，公司定期召开人员状况检查会，就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。

　　第二条人员调拨增补申请作业程序：

　　1．各单位如需增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”，填妥后，汇人事科办理；

　　2．人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题；

　　3．人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的'拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作；

　　4．人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。

　　第三条人员招募作业程序：

　　1．拟订招募计划

　　（1）招募职位名称及名额；

　　（2）资格条件限制；

　　（3）职位预算薪金；

　　（4）预定任用日期；

　　（5）通报稿或登报稿（诉求方式）拟具：

　　（6）资料审核方式及办理日期（截止日期）：

　　（7）甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）

　　（8）场地安排：

　　（9）工作能力安排：

　　（10）准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。

　　2．诉求

　　（1）登报征求：先拟广告稿，估计登刊费，决定何时刊登何报，然后联络报社。

　　（2）同仁推荐：以海报或公告方式进行。

　　3．应征信的处理

　　（1）诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。

　　（2）不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。

　　4．甄试

　　（1）笔试

　　①专业测验（由申请单位拟定试题）；

　　②定向测验；

　　③领导能力测验（适合干部级）；

　　④智力测验。

　　（2）面谈

　　①要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；

　　②要了解自己所要获知的答案及问题点；

　　③要了解自己要告诉对方的问题；

　　④要尊重对方的人格；

　　⑤将口试结果随时记录于“面谈记录表”。

　　（3）如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。

　　5．背景调查

　　经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。

　　6．结果评定

　　经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归人储备人才档案中，以备不时之需。经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练及有关准备工作。

　　7．注意事项

　　进行应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。

　　第四条经核定被录用人员，由人事科依据甄选报名单发给“报到通知单”，报到时需携带下列资料：

　　1．保证书；

　　2．服务自愿书；

　　3．员工资料卡；

　　4．相片6张；

　　5．户籍誊本；

　　6．身份证复印件；

　　7．体检表；

　　8．抚养亲属申请表；

　　9．学历证件复印件。

　　（以上应缴资料视情况可增减）

　　第五条干部人员任用，视情况可发给“聘任书”。

　　第六条人事科于新进人员报到日即发给“报到程序单”，并检收其应缴资料；若资料不全，应限期补办，否则首月薪金可暂扣发。

　　第七条人事科随后应亲切有礼地弓，导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下日事宜：

　　1．领取员工手册及识别证；

　　2．制考勤卡并解释使用；

　　3．领制服及制服卡（总务科主办）

　　4．领储物柜钥匙（总务科主办）；

　　5．若有需要，填“住宿申请单，

　　6．登记参加劳保及工会；

　　7．视情况引导参观各单位及安排职前训练。

　　第八条前条逐项办理完毕后，人事科即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章并交回人事科，表示人员报到完毕。

　　第九条人事科依据报到程序单随后应办理下列事项：

　　1．填“人员变动记录簿”

　　2．登记人事科管理用的“人员状况表”

　　3．干部人员发布“干部到职通报”

　　4．登记对保名册，安排对保；

　　5．填制“薪金通知单”办理核薪；

　　6．收齐报到应缴资料（抚养亲属申报表转会计科）连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。

　　第十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要复对一次，并予记录。

　　第十一条对保分亲自对保及通信对保。

　　第十二条被保人如无故离职或移交不清，本公司应发出“保证责任催告函”。

　　第十三条有关对保作业，应另参照人事管理规章中有关规定办理。

　　第十四条新进人员试用期为3个月（作业员为40天），届满前一周由人事单位提供“考核表”，分甲（干部人员）、乙（一般人员）两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。

　　第十五条人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。

　　第十六条人事单位发出试用期满通知后，依不同批示分别办理下列事项：

　　1．试用不合格者，另发给通知单；

　　2．调（升）职者，由人事单位办理变动作业；

　　3．薪金变更者，由人事单位填制“薪金通知单”办理调薪。

　　第十七条前条办理完毕后，考核表应归人个人资料袋中。

　　第十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提前办理考核，并签人事异变申请单。

招聘管理制度11

　　1、现场招聘

　　与人才服务机构合作。

　　①优选人才服务机构长期合作或者参与其组织的大中型招聘会;委托人才服务机构宣传并发布招聘信息;②参与现场招聘会。

　　2、网络招聘

　　(1) 公司优选人才网站合作，在网上发布招聘信息，并查阅应聘人员简历；

　　(2) 由人力资源部门初步筛选复核条件的人员并发通知。

　　3、猎头

　　(1) ：适用对象中高级人才或市场稀缺的其他人才；

　　(2) 各部门及时提出需求，公司人力资源部门与猎头公司洽谈合作事宜。

　　4、校园招聘

　　公司人力资源部门每年参加专项的`校园招聘会，初步筛选出符合条件的人员。

　　5、内部招聘

　　在公司内部发布岗位需求。

　　6、内部举荐

　　鼓励员工为公司推荐人才、有突出表现者，由所在部门记优良记录或给予其他奖励。凡内部推荐的，应有推荐人提供推荐信，并对推荐情况的真实性负责。

　　7、宣传吸引

　　公司统一设计宣传资料或者宣传广告，吸引人才来公司应聘。

招聘管理制度12

　　1、提升效率：通过标准化流程，减少招聘过程中的`时间和资源浪费。

　　2、保证公平：确保所有候选人受到公正对待，增强企业的吸引力和声誉。

　　3、降低风险：遵守法规，防止法律纠纷，保护企业利益。

　　4、优化人才结构：科学的招聘制度有助于引进合适的人才，提升组织绩效。

招聘管理制度13

　　第一章总则

　　第一条：为了规范公司新进员工的聘请管理工作，完善聘请管理体系，促进聘请工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。

　　其次条：适用范围：集团全部岗位的聘请录用。

　　第三条：集团行政人事部为公司员工聘请工作的归口管理部门。

　　其次章聘请原则

　　第四条：员工聘请实行下列原则：

　　（一）编制掌握，按方案用人；

　　（二）内部竞聘与外部聘请相结合；

　　（三）全面考核，择优录用。

　　第三章权责划分

　　第五条：权责划分：

　　（一）行政人事部：

　　1、负责集团聘请制度的制定、修订、完善工作；

　　2、负责聘请方案的制定；

　　3、负责聘请渠道的选择及聘请广告的发布；

　　4、负责聘请简历的筛选及面试的组织；

　　5、负责应聘人员的聘请考核评价工作；

　　6、负责实习员工的转正考核评价工作；

　　7、负责录用人员的手续办理及安排工作。

　　（二）用人单位：

　　1、参加面试；

　　2、参加应聘人员的考核评价工作；

　　3、负责实习员工的工作支配及考评；

　　4、参加员工转正的评审工作。

　　第四章聘请方案制定

　　第六条：依据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定聘请方案，报行政人事部审核经分管领导审批后实施聘请。

　　第五章聘请录用程序

　　第七条：岗位类别：集团公司全部岗位根据岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。

　　第八条：岗位聘请录用程序：

　　1、遵章守纪，听从公司支配；

　　2、岗位职责把握状况；

　　3、依据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务状况。（xxx集团聘请录用评分表附后）。

　　第六章聘请管理规定

　　第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7—15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。

　　第十条：行政人事部负责人员聘请录用的.组织管理、监督、考核，原则上，对人员的聘请过程实行全过程参加，如因时间、地域等缘由，不能够参加聘请可由行政人事部托付用人单位聘请，受托单位及部门应严格按聘请程序及标准开展聘请，并接受行政人事部的监督，如发觉受托单位及聘请人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对托付聘请事后行政人事部未按要求检查审核，发觉问题追究行政人事部的监管责任。

　　第十一条：公司聘请要严格根据年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续消失超员现象，扣除聘请部门及用人单位负责人工作考核分5分。

　　第十二条：集团全部岗位聘请需严格根据岗位聘请标准、聘请工作流程进行。参加聘请人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发觉，被录用人员马上辞退。参加聘请人员视情节赐予5—10分的惩罚。情节严峻的赐予降级，降职、辞退处理。

　　第十三条：鄂市地区各级人员及锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织聘请、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责聘请，其他各用人单位除行政人事部托付外，不得私自开展聘请工作（包括一线员工）。如有自行聘请现象发生，扣除单位负责人考核分5—10分，所聘请人员予以辞退。

　　第十四条：集团员工聘请录用审批手续及其它未规定事项按《集团组织管理制度》相关规定执行。

　　第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。

招聘管理制度14

　　第一章总则

　　第一条目的

　　为优化人力资源配置，满足企业持续稳定发展的人力资源需求，使招聘工作更加规范和有效，特制定本制度。

　　第二条适用范围

　　本制度适用于公司全体员工。

　　第三条招聘原则

　　1．公司招聘以提高企业效率、提高企业竞争力、促成企业持续发展为根本目标。

　　2．机会均等原则：当公司出现职位空缺时，内部员工享有和外部应征者一样的应征机会。

　　3．公平竞争、择优录取原则。

　　4．坚持计划性原则。

　　第四条招聘职责划分

　　1．在编制范围内，用人部门的招聘计划由人力资源经理审批。新增编制由公司总经理审批。

　　2．公司的招聘工作由人力资源部统一管理。

　　3．在招聘工作具体的执行过程中，人力资源部负责考核应聘者的综合素质，用人部门负责考核应聘者的业务能力和专业技能。重要岗位及管理人员岗位需总经理亲自复试。

　　第二章招聘计划的制订

　　第五条人力资源部根据公司总经理审批通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制订招聘计划。

　　第六条招聘计划的制订。

　　1．定期招聘

　　① 人力资源部将在每年年底制订下一年度的整体招聘计划及费用预算。

　　② 各用人部门于每季度末月的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

　　③ 对应届毕业生的需求，要在定期招聘计划中注明。

　　2．不定期招聘

　　① 各部门因特殊原因急需招聘时，人力资源部可根据各部门的要求临时招聘。 ② 为保证临时招聘工作的顺利开展，各部门应提前一个月向人力资源部提出申请。

　　第七条制定招聘计划时，属新增设招聘职位的，用人部门应将职位概况、人员需求计划表等相关资料一并上交人力资源部。

　　第三章招聘工作的实施

　　第八条招聘渠道的选择

　　1．内部招聘

　　① 通过提拔公司内部优秀人员来填补中层管理职位的空缺。

　　② 通过工作调换或工作轮换，为员工提供全面、广泛地了解公司的机会。 ③ 重新聘用由于某种原因当前不在职的公司员工，如长期休假人员等。 2．外部招聘

　　① 应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、四季度及毕业季进行。

　　② 非应届人员的.招聘和临时招聘，可根据用人需要，合理安排时间。 ③ 外部招聘渠道遵循及时、高质量和节俭的原则，合理选用招聘渠道。

　　第九条初步筛选

　　人力资源部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛选。第十条面试流程

　　1．人力资源部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人员的面试工作。

　　具体操作流程如下：

　　① 中高层管理人员

　　面试分初试、复试两个环节，具体根据实际招聘岗位的需要而定。初试由人力资源部主持，复试由公司副总或总经理参与面试。

　　② 其他人员

　　面试分为初试、复试两个环节，初试由人力资源部进行电话初试或现场初试，初试合格者，由用人部门进行复试。

　　2．面试结束后，参与面试人员应在应聘表的评语栏填写综合评语和录用意见，签名后递交人力资源部。

　　第十一条录用决策

　　人力资源部配合各用人部门，对应聘者进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出决策。

　　第四章录用程序

　　第十二条录用

　　1．在内部候选人被决定录用后，人力资源部应及时向被录用人发出任命通知，被录用人员需办理原部门工作交接手续后，到用人部门报到，正式上岗。

　　2．新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。第十三条报到手续

　　1．内部员工录用，需持有原部门主管经理签字批准的《人员调动申请表》到人力资源部办理相关调动手续，人力资源部负责做好人员调动的档案管理工作。

　　2．新员工根据录用通知的要求，按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续：

　　① 员工本人亲笔详细填写《员工档案信息表》，并提供个人身份证、学历证书原件、1寸照4张等个人资料备案；

　　② 入职体检证明报告一份，需由二级以上医院出具；

　　③ 签订《劳动合同书》，双方约定试用期期限；

　　④ 离职证明单一份，需由上家工作单位加盖公章；

　　⑤ 调转人事档案及各类保险手续；

　　以上所需员工提交的材料，员工本人必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造的，本公司有权将其辞退。

　　第十四条人力资源部需及时（提前一周）与用人部门沟通准备新员工所需的相关办公设备。，与行政后勤部门沟通住宿、用餐事宜

　　第十五条试用期规定

　　1．新员工试用期为1～3个月，根据各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。

　　2．试用期间，销售部和市场部领导要安排好新员工的指导人，并做好相关绩效考核记录；其他部门则由部门经理安排新员工工作内容，并做好相关月度考核。

　　3．试用期满前一周，填写转正申请书，经部门主管人员签字确认，并递交每月书面绩效考评结果，经人事经理或总经理审批，同意转正则由人力资源部办理转正手续，并存档。

　　4．未通过转正申请的，经人力资源部与员工本人沟通，可延长试用期，最长延迟期限不超过3个月；如不愿延长试用期的，可直接解除劳动合同关系。第五章离职管理

　　第十六条离职申请

　　1．合同期内员工离职，必须提前一个月向直属经理提交书面《员工离职申请表》；合同期满而个人又无意续签合同的员工离职，需在合同期满前一个月向直属部门经理提交书面《员工离职申请表》。《员工离职申请表》经部门经理、主管领导审批后，由人力资源部通知员工本人和所在部门，员工接到通知后方可办理离职交接手续。对于在合同期满，而未提出离职申请的，公司视为其自愿不续签合同，在合同期满日将终止与其构成的劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。

　　2．由于员工工作表现不佳或公司业务调整而离职：合同期内公司提出解聘或劳动合同期满不再续签的，由员工所在部门填写《员工解聘审批单》，转由人力资源部跟进并经总经理最终审批后，提前三十日向员工发出《解聘通知书》或《劳动合同终止通知书》，书面通知员工本人并确保有效沟通，到期办理相关离职手续。

　　3．试用期内，双方可以随时解除劳动合同，但需提前三天告知对方。

　　4．劳动者因意外死亡，或被法院宣告判刑、死亡或失踪的，公司将自动与其解除劳动合同关系，且公司不承担任何经济补偿事宜。

　　第十七条离职手续办理

　　1．离职当天，人力资源部需要约见离职员工进行离职面谈，做好面谈记录，填写《离职面谈记录表》并备案。

　　2．离职当日，员工需持《员工离职会签表》在各部门办理完毕所有离职手续后方可离职。

　　3．核心骨干人员的《员工离职会签表》需经总经理的最终审批，其他员工经主管领导审批即可。

　　4．员工离职的当月薪资将由公司在双方协议的发薪日通过银行直接转入个人账号。

　　5．为了保证公司正常工作的延续性，避免不必要的损失，对未按规定办理离职手续的员工，公司有权在该员工办好手续前暂停向其支付应得的工资补助及补偿，并视具体情况预扣一定款项弥补因此而给公司造成的经济损失，待员工按规定办理完毕交接手续并对遗留工作进行处理后，再予以发放相应款项。

　　6．员工未按规定办理离职手续，如果造成了相关经济损失，企业有权追究。

　　7．员工按规定办理离职手续并积极配合后续工作处理的，公司将按期发放工资、报销款、办理保险等的转出手续，并正式开具《离职证明》。

　　第六章附则