1.目的：
1.1为使公司招聘、录用的实施和管理进一步制度化、规范化和标准化；
1.2提高招聘效率，以期适应***整体发展的需求。
2.范围：
适用于***总部员工招聘和录用管理，下属各级公司可参照本制度拟定相关的管理制度。
3.招聘原则
3.1机会均等的原则：在***出现职位需求时，***员工享有和外部应聘者一样的应聘机会；
3.2全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由人力资源部门和用人部门从知识、能力、技能、经验、品德、健康状况、心态等方面进行全面考查，同时重点考察其岗位胜任力特征；
3.3公平竞争、择优录用的原则；
3.4适用原则：相对最合适的人选即使最好的人选。
4.责任部门
4.1人力资源部是***招聘工作的主管部门，其职责如下：
4.1.1招聘培训经理职责：
（1）根据人力资源需求，制定年度、月度招聘计划；
（2）指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格；
（3）开发、维护招聘渠道；
（4）组织招聘实施工作；
（5）负责开发和运用相匹配人才评测工具和技术方法。
4.1.2人力资源部总经理职责：
（1）确定人力资源需求，审核年度招聘计划，审批月度招聘计划；
（2）监控招聘实施过程及结果；
（3）签署招聘录用、职务定位、薪资等的人力资源部门意见；
（4）负责部门副总经理级（含）以上岗位的招聘工作。
4.2用人部门职责如下：
4.2.1用人部门负责人职责：
（1）根据业务计划提出招聘需求；
（2）提供招聘职位的职位描述和任职资格；
（3）提供招聘职位的面试题目及标准（参考）答案；
（3）参与对应聘者的测评过程，对其专业能力技术水平进行评估判断。
4.3有关公司领导职责：
（1）核准所属部门的招聘需求；
（2）核准所属部门的职位描述和任职资格；
（3）复试所属部门职能经理级以上等关键岗位应聘人员；
（4）签署所属部门招聘录用意见。
5.招聘需求的确定
5.1***各部门在如下情况可以提出用人需求：
5.1.1编制内人员需求：
（1）按经公司批准的部门编制需要招聘。
（2）因员工调动、退休、离职等原因产生编制空缺补充。
5.1.2编制外人员需求（增加编制）：
（1）因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模及编制。
（2）因部门业务调整，工作变化而急需引进的特殊技能人员。
5.1.3储备人才需求：
为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。
5.2上述5.1.2—3项编制外需求及人才储备需求，须由用人部门填写《新增人力资源申请表》（见表1），报送***人力资源部审核，经有关领导逐级审批后执行。在提出新增人力资源需求的同时，应提交职位描述和任职资格，以及笔试题和参考答案。
5.3上述5.1.1中第（2）项需求，建议用人部门填写《新增人力资源申请表》，对需求进行再评审，并重新审定职位描述和任职资格。
6．招聘计划
6.1年度招聘计划
人力资源部负责根据年度编制空缺和储备人员需求制定年度招聘计划，主要内容包括：
6.1.1拟招聘岗位名称、所属部门、关键职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数；
6.1.2招聘渠道和方式。
6.1.3计划招聘到位时间（分解到月）。
6.1.4招聘预算，包括招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用；
6.1.5年度招聘计划由人力资源部总经理审核后，报COO批准，人力资源部组织实施。
6.2月度招聘计划
根据年度招聘计划月分解招聘人数，结合补缺和新增编制，制定月度招聘计划，经人力资源部总经理审批后，由人力资源部组织实施。
7.招聘实施
7.1素质模型：
人力资源部根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，建立该岗位的素质模型，重点突出能够产生绩效的素质特征，并以素质模型为基础，合理设计测评维度和方法。岗位素质模型主要包括以下要素：
|
序号 |
项目 |
主要内容 |
|
1 |
身体素质 |
健康状况、体力、精力、机体灵敏性、感知能力 |
|
2 |
技能素质 |
专业知识、专业技能、经验值、社会智能素质 |
|
3 |
品德素质 |
职业道德、社会道德 |
|
4 |
心理素质 |
价值观、兴趣、追求、气质和性格 |
7.2渠道规划
7.2.1外部招聘主要选择以下渠道进行：
|
序号 |
渠道 |
定义 |
说明 |
|
|
1 |
网络招聘 |
主要渠道 |
专业招聘网络 |
优先选择全国性专业招聘网站前两名，视平台情况补充地方专业招聘网站 |
|
内部公司网站 |
利用公司外部网站和其他的业务网站，进行招聘宣传 |
|||
|
2 |
招聘会 |
次要渠道 |
参加由当地人才机构定期举办的大型综合性招聘会，以春、秋两季为重点 |
|
|
3 |
报纸 |
次要渠道 |
选择当地发行量最大的专业招聘报纸，特殊需求时选择行业内知名报纸或刊物 |
|
|
4 |
内部员工推荐 |
次要渠道 |
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用 |
|
|
5 |
猎头 |
特殊渠道 |
主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘 |
|
|
6 |
中介（职介所） |
辅助渠道 |
主要满足辅助性岗位的招聘，如司机、保安、保洁员等 |
|
|
7 |
校园招聘 |
成长性渠道 |
根据公司业务发展，逐步加强并扩大校园招聘 |
|
7.2.2返聘
7.2.2.1返聘的范畴：指曾与公司签订正式劳动合同，因故正常离职，又重新应聘的人员。从事重要工作岗位的员工，在公司办理退休手续后，根据公司业务工作的需求，须继续留用的人员。
7.2.2.2下列人员不在返聘之列:
(1）离开时未按离职程序办理完离职手续者。
(2）被公司辞退者（战略性调整不在此范围）。
(3）离开后言行对公司造成危害者。
7.2.2.3返聘人员的聘用流程与社会人员面试、报到流程一致。其中离职时间两年以内，可免试用期，超过两年需确定试用期。
7.3招聘信息的发布
人力资源部根据招聘需求选择信息发布时间、方式、渠道和范围，招聘信息应在招聘计划审批通过后两个工作日内发布。
7.4招聘流程
本着机会均等的原则，出现职位需求时，内部员工可应聘，并且人力资源部也应首先考虑是否可内部调配。如没有合适人选，即开始公开外部招聘，招聘流程如下：
7.4.1简历筛选：
人力资源部定期在从不同渠道收集应聘资料，根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料从年龄、性别、学历、专业、工作经历等基本面进行审查筛选，通过筛选者通知候选人参加初试，现场招聘时发放《面试通知单》（见表2）。
7.4.2初试:由人力资源部负责组织实施：
7.4.2.1由候选人填写《求职申请表》（见表3）；
7.4.2.2通过结构化面试对应聘者的如下素质进行测评：
|
序号 |
项目 |
内容 |
|
1 |
个人信息 |
核实应聘简历内容，进一步了解应聘者的主要背景情况 |
|
2 |
举止仪表 |
观察评价候选人的气色、外貌、穿着、举止、精神状态、健康状态 |
|
3 |
工作经历 |
了解过去工作单位、担任的职务、工作职责范畴、主要业绩、薪酬情况等 |
|
4 |
语言表达 |
逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查 |
|
5 |
关键能力 |
从过往工作中问题处理实际案例中了解其关键能力特征 |
|
6 |
求职动机 |
从离职原因、个人职业发展规划、价值观、道德观等方面了解其求职动机 |
|
7 |
社会能力 |
从面对面交流以及了解其兴趣爱好过程中，考察候选人的人际交往能力、社会适应能力 |
7.4.3笔试：
7.4.3.1初试合格者进行笔试（司机等岗位采用试车等实操方式测试）。笔试主要对应聘者如下素质进行评测：
|
序号 |
项目 |
内 容 |
|
1 |
应知 （30－40％） |
岗位必备专业知识与技能掌握的情况，是否有理论体系，是否有一定的前瞻性、宏观把控能力等 |
|
2 |
应会 （60－70％） |
实际操作能力，实际发现问题、分析问题、解决问题的能力 |
7.4.3.2笔试结束后，由人力资源部招聘人员或用人部门负责人在两个工作日内阅卷评分，确定参加复试或拟录用人员。如有大批人员应聘同一岗位，可采取先笔试后面试的方式。
7.4.3.3可免笔试的人员：
（1）副总裁以上应聘人员；
（2）具有与岗位要求相匹配的、国家认定的高级职称或资质；
（3）内部员工推荐确定具有本行业、类同岗位、类同职务经历三年以上。
7.4.4初试评语与意见和笔试结果与分析，由人力资源部和用人部门共同填写记录于《面试/录用评鉴表》（见表4）上。对于操作层岗位，由公司授权部门负责人确定录用的，由人力资源部按程序呈报给相关领导逐级审批后正式录用。对职能经理级以上等需要再上一级或横向领导复试的人员，由人力资源部组织安排复试。
7.4.5复试：复试进一步求证初试结果、评价应聘者价值取向和适应性，确定职务、职责定位等内容，复试人将评语及意见记录于《面试/录用评鉴表》上。
7.4.6背景调查：通过初试、笔试和（或）复试的拟录用人员中，部分岗位需做背景调查，包括财务、审计、IT、部门副总经理级（含）以上人员。调查内容包括核实简历、职业
操守、历任公司评价、个人诚信、离职原因等方面的了解，并由人力资源部负责人填写《背景调查表》（见表5）；
7.4.7录用：通过初试、笔试和（或）复试、背景调查，确定录用并通过审批程序的人员，由人力资源部在两个工作日内发出《录用通知函》（见表6）；
7.4.8应聘者按《录用通知函》上要求，准备相关资料，并在规定时间内到公司报到。特殊原因需延迟的须向人力资源部提前申请。如在通知规定时间内未能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
7.5特殊人才招聘
特殊人才招聘指公司副总裁（含）级以上人员、海外人才、高级专业技术人员或外聘专业顾问的招聘。
7.5.1招聘渠道：以特殊的外部招聘渠道为主。如猎头、国外招聘网、研究机构和院校专业人士挖掘、同行业竞争对手处挖掘等。
7.5.2特殊人才招聘流程：
7.5.2.1组织面试小组
|
特殊人才 |
面试小组组成 |
|||
|
副总裁（含）以上 |
|
关联部门负责人及主管领导 |
人力资源部总经理 |
CEO、COO或授权人 |
|
高级专业技术人员 |
专业人员 |
关联部门负责人及主管领导 |
人力资源部总经理 |
CEO、COO或授权人 |
|
外聘技术顾问 |
专业人员 |
关联部门负责人及主管领导 |
人力资源部总经理 |
CEO、COO或授权人 |
|
海外人才 |
专业人员 |
关联部门负责人及主管领导 |
人力资源部总经理 |
CEO、COO或授权人 |
7.5.2.2通过结构化面试
7.5.2.3根据岗位需求不同，选择进行评价中心评价，主要形式如下：
（1）无领导小组讨论
（2）演讲
（3）书面案例分析或策划方案
（4）领导力测试（心理测试）
（5）性格倾向测试（心理测试）
7.5.2.4测试结束后，小组成员应就测试情况进行综合讨论评价，提出录用意见，由CEO批准后正式录用。
7.5.2.5通过同行业竞争对手处挖掘等渠道，确认具有同行业并与岗位匹配的经验和资历的，可简化评价中心评价的程序。
8.招聘效果评估
|
序号 |
评估项目 |
计算方式 |
说明 |
|
1 |
招聘数量（完成比） |
录用人数/计划招聘人数×100% |
该指标反映了在数量上完成任务情况 |
|
2 |
招聘质量 |
1、 结构到位率 2、 转正率 |
该指标反映了在质量上完成任务情况 |
|
3 |
成本效应 |
录用人数/招聘总成本 |
反映了单位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果 |
|
4 |
应聘比 |
应聘人数/计划招聘人数×100% |
该指标反映招聘信息的发布效果。 |
|
5 |
时间评估 |
从提出需求到实际到岗所用时间与用人部门期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。 |
|
招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措对招聘效果从以下几个方面进行评估：
9.招聘资料管理
9.1内部人才库：
9.1.1人力资源部负责建立内部人才资料库，人才资料包括：
（1）当次招聘的第2－3名候选人
（2）公司录用但个人放弃的
（3）不符合目前岗位要求，但可预计到近期有需要的
（4）同行业优秀人才信息
9.2招聘资料：
9.2.1人力资源部招聘负责人需在两个工作日内将招聘信息资料归档，包括：
（1）年度、月度招聘计划
（2）招聘职位的职位描述和任职资格
（3）新增人力资源申请表
（4）笔试题（含答案）
（5）招聘信息发布资料
（6）招聘活动策划方案
（7）其他具备存档价值的招聘资料
10.使用表单
表1、《新增人力资源申请表》
表2、《面试通知单》
表3、《职位申请表》
表4、《面试/录用评鉴表》
表5、《背景调查表》
表6、《录用通知函》
11.本办法由***人力资源部负责制定、实施、修改和解释，经批准后实施，修改时亦同。
12.招聘流程......