应届毕业生人力资源网讯 虽然“面试达人”的应试对策容易让招聘官在面试中难辩真假，但其实企业设计好招聘流程、选择对测评内容，即使是“面霸”、“offer帝”，一样可以准确透析。
一、招聘流程的设定
既然“面试达人”主攻的就是公式化面试，企业就更应该关注自身招聘流程。不要以单纯的主观面试决定应聘者的对留，而是应该增加“考试测评”等客观招聘方式，以补充面试的不足，最大程度地避免出现晕轮效应等面试官主观偏见影响最终招聘结果的事件发生。
比如招聘应届毕业生时，由于工作经验较少，企业可在面试之前增加与岗位相关的能力测评以及个性测评，再根据其报告进行针对性的面试，这种结合“考试测评”与“面试”的招聘流程设定，不论对于哪种类型的企业、哪种规模的招聘，都可以通过增加考察的客观程度有效降低企业雇佣。
二、关注个性测评
根据萨提亚的冰山理论，一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分--行为层面，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见。对于“面试达人”而言，由于进行针对性的面试训练，其更容易隐藏如喜好、工作态度等个性特征。因此，企业在招聘时，更应关注对应聘者的个性测评。国内相关个性测评工作很多，企业选择时，需注意其权威与专业程度。
三、注意行为描述面试的运用
行为描述面试，也称BD面试，是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解是否符合关键胜任特征。
在实际运用中，面试官除了需要设计面试问题之外，还需要注意细节追问技巧。
比如应聘者对行为的描述方面仅靠“我通常……”“我能够做……”“大家都认为……”就说服你了，那么这样的面试就是一次失败的面试。因为这些表述无法说明应聘者是否做了些什么，因此当应聘者说出这样的行为描述时，最好的考验方法是加一句“请您举例来说”，对应聘者的行为描述进行考查，更全面的了解其实际工作状态。
“面试宝典”、“面试经验大全”的风靡，让毕业生可装饰的面试外套日益丰富。但企业只要遵循科学的招聘模式与完善的测评内容，相信找准应聘者并不困难。
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