在HR的工作中，招聘是基础工作，招聘到合适的人才，对岗位是否能有高产出，团队良好氛围的建设，公司文化的传承都有直接又深远的影响。如何能够有效招聘就成为一个值得深入讨论的话题。
1. 有效招聘的标准
用可衡量的标准来看，有效招聘至少应符合以下标准：
1)HR反应时间短。具体体现在当部门的用人申请提交至HR部门后， HR用多久进行下一步审核并得到最终审批领导人的批复。
2)招聘周期短。从发布招聘广告到候选人到岗能够控制在较短的时间内。
3)试用期内的离职率低。业内流行的说法是，如果员工过试用期离职，很可能是部门没有管理好;但如果在试用期内离职，那么最可能的是HR没有挑对人。
4)成本低。成本是衡量一切工作有效性的通用标准。
2. 招聘中的挑战
在日常招聘工作中，遇到的最常见的困难是：招聘周期越来越长，用人部门的要求越来越高，人员流动却越来越大。
3. 应对办法
1) 一个显而易见的道理是，公司越知名，名声越好，愿意加入的候选人就越多。公司的品牌建设一直放在首要位置。做好公司的品牌建设，不仅对于吸引候选人有效，对于拓展公司的业务也极有帮助。
2) 有一句管理的名言是，如果想要高效，事务性的工作要系统化，建立系统的时候要考虑可操作性。建立一个招聘流程的数据系统对于招聘工作有极大的帮助。
这个系统的基础数据包括：1)人才库的建立;2)招聘岗位人才市场的状态;3)面试过程中候选人的表现及各部门的意见;4)招聘周期。
3) 在招聘过程中，经常遇到HR抱怨用人部门用人的要求太挑剔，而用人部门也会抱怨HR招的人不好用。究其原因，主要是因为HR对用人部门的具体业务不了解，不明白岗位的工作目标，自然在挑选候选人的时候无法从用人部门的角度去考虑对候选人的要求。而用人部门对人才市场的具体情况不了解，往往会提出不切实际的要求。这就要求HR跟用人部门对岗位的工作内容，目标，对候选人的要求有透彻的分析与沟通。另外，HR也有义务帮助用人部门了解人才市场的动态和实际情况。从而能够找到一个平衡点既能挑选到候选人又实现岗位目标。
4) 找准了岗位的要求之后，另外还需要选择合适的招聘渠道。不管是网络招聘，校园招聘还是猎头招聘，或是其它渠道，成本低，高效产出是衡量的标准。
5) 随着经济的不断发展，对于人才的需求量不断增大，而市场经济条件下，人才流动是相对容易的。如何留住真正对公司有用的人才是所有公司遇到的挑战。在招聘阶段，需要做到的是把握候选人的意向性，了解他们更换工作的真正目的。招聘的最终目的是为了公司将来的发展，要挑选那些认同公司文化，与公司发展在同一方向的候选人。
6) 另外，在不断更迭的信息时代，应当主动更新招聘方法，不断适应环境的变化，才能在激烈的竞争中保持地位。
4. 总结
归根到底，招聘的最终目标是为了满足公司发展的需求。只有围绕业务的真正需求出发，通过合理的渠道，通畅的沟通，科学的面试方法，才能有效地控制时间成本，管理成本，培训成本等，实现真正有效的招聘。