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作为众多面试方法中的一种，行为面试法实施的基本程序和其他面试方法是类似的，所不同的是行为面试法比较注重追问。在本文中我们主要讲述行为面试法提问和追问的一些技巧，以及可能会遇到的一些问题。
一、行为面试的有效提问举例
假如我们要招聘的职位是企业的高层管理人员，就可以询问以下这些问题，请注意比较其提问的方式与括号里传统的面试问题有些什么不同。
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行为描述题目 |
传统面试题目 |
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你能否举例说明你作为管理班子的一员很好地履行了自己的职责？ |
你的主要职责是什么？ |
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你能否举例说明你的管理班子曾经合作不够密切、运行不够顺利？当时的情况如何？你的职责是什么？ |
你所在的管理班子大家是怎么合作的？ |
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作为管理班子的一员，你的弱点是什么？这些弱点怎样影响整个班子的运作？ |
请讲述你的最重要的缺点？ |
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能否告诉我在某段时间你碰到了需要管理班子的通力合作才能解决的经营危机？当时的情况如何？ |
请讲述你曾经遇到过的困难？ |
正如你所看到的，行为面试问题通常是让应聘者来描述一些已经确实发生的情况，而不是问他们觉得应该怎么做或者是一些没有可比性的单一答案的问题。对这些问题的回答可以揭示有关行为方面的信息，这些信息可被用来评估应聘者的管理能力、沟通能力、合作能力等。这些问题使面试不再流于表面化。它们为你打开了一扇窗户，透过这些窗户，你可以看到一个真实的应聘者，知道如果他为你工作的话他会表现如何。
二、可能会出现的一些其他问题?
1、应聘者的表述过于笼统
如果应聘者的表述过于笼统(比如：受试者使用“一直”或“从来没有”等字眼)，这时候就要问他们一些明确的细节问题，如“你是否能具体说明在你所描述的情况中你做了些什么?”“你能否举一个例子?”还有，就是引导应聘人员按事件发生的时间顺序来讲述，往往可以使他回忆起当时的详细情况。
2、应聘者使用“我们”等含混不清的字眼
如果应聘人员在叙述中提及"我们"，一定要问清楚"我们"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。
3、应聘者给出的是观点而不是事实
当应聘者在表达他们的见解或观点时，比如，有人说“我认为我们并没有采用最好的方式把问题处理好，我们本来可以……”，那么，让他们描述一种他们的处理方式和他们的观点相一致的情形或经历。
4、应聘者讨论的是未来的计划
当应聘者回答问题时说的是他们未来怎样做，或他们计划采取什么样的行动，比方说，如果一位应聘者说：“我计划开发一种更好的数据统计办法”，那么，问他“你已经采取了什么样的步骤?”