招聘已经进入了一个新时代，人们只要看看今年夏天肖恩·麦克蒂克(Shawn McTigue)新颖奇特的实习申请，就能证明这一点。在时长2分50秒的搞笑视频中，肖恩·麦克蒂克回应了万事达卡对求职者的要求，富有创意地宣传了“无现金社会”的各种优点。
这段视频是麦克蒂克申请实习职位的“创新方式”，所有的实习生都必需把视频链接作为申请的一部分。申请过程的其他步骤包括访问万事达卡的Facebook主页、通过LinkedIn网站上传简历、在Twitter上关注万事达卡，以获得进一步的信息。这个活动代表了未来的招聘趋势，要求申请者在招聘过程中展示自己的技能——让他们成为能力更强的候选人。
忘记简历吧，现在的雇主更加看重求职者的网络表现，比如他们的谷歌搜索结果、他们的Klout分数、他们的Twitter粉丝人数和他们在LinkedIn网站上获得推荐的次数和质量。公司正在寻找知道如何打造个人品牌，并每天为这个品牌做出贡献的员工。谈到这些求职者面对的考验，利用YouTube和Twitter的能力仅仅是开始。求职者越来越多地被要求展示创造力和创新能力，同时在招聘过程中解决公司提出的商业挑战。
今天，大多数公司已经成功地把社交媒体和招聘工作融为一体。招聘平台Jobvite最近的一项调查研究显示，2012年有92%的美国公司利用社交网络和社交媒体来招聘新员工。但是对于有竞争力的雇主来说，这只是最低的期望值。为了能够脱颖而出，招聘人员和首席人力资源官不能仅限于简单使用社交媒体来招聘人才：他们必须建立培养更专业求职者的流程;这个流程让求职者有机会展示他们的创新理念和创造力。
在考虑重新设计招聘的最佳方式时，我使用了Spigit网站新推出的众包创新平台ICON，把我的部分工作外包出去。我咨询了用户对公司在招聘过程中加强创新举措的看法。许多人的回答都建议，向求职者提出商业挑战，要求他们为寻找解决方案展开竞争。
通过展示开放、透明、乐趣、协作和创新的方式，你的公司会如何重新设计招聘流程?
1. 社会化人才
采用比赛和游戏的方式，让求职者表达自己的想法和见解，而不是呈现在简历中一成不变的标准化证书。他们在比赛中的表现，能够展示个人的天赋资质而不是教育经验，这才是就业市场的前景。我在《2020年职场：创新性企业如何吸引、培养和留住未来的员工》(The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today)这本书中写道，加州大学伯克利分校的研究预计，每两年知识量就要增加一倍，在某些领域，每六个月知识量就要翻一番。
通过比赛招聘头脑聪明的求职者，不仅是因为最优秀的人才能够在竞争中脱颖而出。更重要的是，这些求职者将在招聘过程中了解公司的发展重点、目标和使命。
2. 设定时限的商业挑战
万事达卡今年举行的“无现金社会”招聘活动吸引了350多位符合资格的求职者，相比之下，公司历年来每刊登一则招聘广告只能收到20到30份求职申请。
求职者被要求通过第三方社会媒体来解释“无现金社会”对自己的意义，他们有四周时间来完成这项挑战。有人制作了视频，比如肖恩·麦克蒂克;有人通过Tumblr博客的形式成功推出了“无现金到五月”的宣传活动。
应用程序也成了面试的一部分内容，因为眼光长远的公司看到了培养更专业求职者的机会。鉴于企业要求申请人用公开的方式展现他们的技能、知识和能力，社会化招聘已经演变成了社会化面试。
3.招聘影响力
除了培养职场人才，企业必须建立强有力的雇主品牌，让潜在员工产生共鸣。同样地，社交媒体现能够展示求职者的个人品牌，这迫使企业小心谨慎地打造雇主品牌，以吸引顶尖人才的加入。他们必须使用社交媒体这种方式，不仅要为了吸引和保持粉丝，还要打造让年轻员工(千禧一代及后面的世代)产生共鸣的品牌，符合他们对雇主的期望。