德鲁克先生在管理经典《管理的实践》一书中指出，企业在选拔管理者的时候，大约有1/3个是准确的，即准确率在33%左右。半个多世纪过去了，最新的研究表明，这个数据用在今天的企业上依然有效。提升招聘准确率，该靠直觉还是该靠技术?
2009年，北森发起的《中国企业人才测评工具应用调查报告》显示：参与调查的企业中已经有60.2%的企业将人才测评工具应用于企业招聘工作，以期提升企业招聘率。而这一方法又是否有效?
招聘直觉论
管理典故中有一个流传很广的“曾国藩识人”的故事。曾国藩为官四十年，幕僚累计四百多人，他的识人、取人、用人自成体系，堪称一代大家。曾国藩总结了自己的相人、识人原则，概括为三条：一是，功名看器宇;二是，事业看精神;三是，若要看条理，尽在言语中。这个原则颇有点“招式易知，感觉难找”的意思。感觉之所以难找，概因上述招式要以阅人无数为前提来使用，对候选人进行的是基于经验的整体判断，且常有直觉的成分掺杂在内。找到这种感觉，通常意味着厚积而薄发的突破，拥有这种感觉的HR就是大家眼中的“资深专家”和“管理达人”。
传统的招聘过程多是靠着面试官的直觉，而这种直觉则是来自于面试官的经验。但是，人才竞争越来越激烈，企业的面试压力越来越大，对招聘准确率的要求也越来越高。与此同时，应聘者的“装好”功力也越来越高深。直觉，成为一个可与而不可求的神话。
招聘技术论
Esker在应聘了奥默集团游戏开发经理过程中一职，先后经历了心理测验、案例分析、角色扮演等多个环节。其中一种被称为“评价中心”的综合测评技术，通过设计特定的工作状态，运用多种测评手段，对候选人的能力、潜力进行客观评估，常用手段包括心理测评、无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、角色扮演等。这些测评技术各有优点和功用，在使用时可根据实际进行选择和组合。
就这些做法而言，人才评价工作很像西医，评价中心手段与医院的“菜单化”检查有异曲同工之妙：素质测评类同化验单，在给出候选人结果的同时，提供此岗位要求的参考数值，更实用的产品还可以量化候选人与目标岗位的匹配程度;管理游戏、角色扮演、公文处理、无领导小组讨论如同切片，透过简化的模拟场景，抓取候选人的真实工作表现，预测未来绩效。评价中心的所有测评环节均被标准化，同一职位的所有应聘者都经历相同的评价环节;对各环节设置统一的评价标准并组织面试官培训，面试官需要有一定的管理经验，在接受统一训练后方可实际操作。
经验、技术，哪个更可靠?
基于经验和直觉对候选人进行综合判断，在实际招聘中常能起到神来之笔的妙用：一个富有营销经验的总经理常能对销售候选人有较好的综合判断，快速了解其关系建立及维护能力、动力等不易把握的销售特质;富有管理经验的创业者，常能根据其“嗅觉”感受到候选人的气场与公司文化的融合程度。可是阅历不丰富的面试官采用这种方法，误伤率极高，需慎之又慎，避免妄下结论。
人才测评技术是精准的科学。心理测评是基于心理学研究的分析、比较的量化判断，能帮助面试官快速地量化把握个性、价值观、工作动机、职业兴趣等“看不见”的特质，而这些特质和一个人的工作表现有很大关系。由北森发起的2009测评工具调查中显示：目前已经有60.2%的企业将人才测评工具应用于企业的招聘过程中。北森所服务的客户认为：“测评就好像一面可以帮助我们提前了解应聘者，更清楚地把握应聘者素质的镜子。有了这面镜子，我们在正式面试、选拔应聘者的时候，就多了一份参考的依据，以及提高了面试提问的明确性和有效性。”但是，测评工具侧的是素质而非能力，而能力也是招聘过程中重要的参照标准。