人才是企业进一步发展的动力和源泉，拥有了人才，企业便具备了在行业内立足之本。说到底，企业之间的竞争的核心就是人才之间的争夺，每年的春节后，五一长假后，十一长假后均是员工跳槽高峰期，企业的大门随时向所有优秀人才敞开，随着新的同事的加盟，将在企业进行工作和生活。
开始一种崭新的生活，是需要一个适应过程;适应并投入新的生活后，便有了更高层次的需要。每一个人在职埸上均有一个职业生涯规划，即如何才能更好地学习、工作、生活，但个人的职业生涯与周围的**环境和工作环境是有相当密切的关系，当二者发生冲突时，人员的流失就会自然产生，企业也就进入了“获得、保留、成长”自动循环的阶段。
作为企业，要研究如何留住优秀人才?作为自然人，要考虑如何有一施展个人才华且又能融入拥有特点企业文化的团队?
招聘其实就好像是一个起点，它是河流的发源地，如果你污染了它，那你就会逐渐将整条河流变得肮脏不堪。招聘的是技能和思想，至于具体的工作是可以培训的;同时，我们也发现企业同部人才流失也是急需解决的问题，优秀人才的流失直接导致企业的低效能。那么企业在人才的招聘和保留方面应注意些什么呢。
一、人才招聘
(一)招聘职位的文字描述
1.表达要清楚，语句简练。对所招聘职位应有职位说明书，包括设置该职位的目的、该职位在部门组织架构图中所处位置、该职位任职者需完成的工作职责、任职者完成规定职责所需的相职权及工作环境的描述、该职位所需最低任职条件等。
2.只有明确了招聘的要求和设置岗位的目的，才有可能真正意识到招聘人才的迫切性，才会真正知道自己需要招什么人。
3.对职位的描述和职位规范要求清楚了，用人部门和人力资源部门均清楚职位的详细要求，无论是内部晋升还是外部聘用，应征者才会更清楚自己与职位的要求差距是什么，从一定程度上讲，招聘的效率才会提高。
(二)将什么信息传递给求职者
1.描述公司是做什么的
2.提供有关事实和数字，讲述公司雇佣多少员工，公司有多少分公司?
3.描述公司的历史，何时建立?
4.描述存在空缺岗位的部门
5.描述工作本身。其职责是什么?该工作的积极和消极面是什么?
6.作为一个管理者描述你自己，如你的管理与领导风格是什么?等
7.描述工作环境。雇员将有一个私人办公室吗?让求职者参观一下工作埸所等。
8.讨论薪水。假如薪水是不可谈的，向求职者讲清楚，否则，可指明与该工作相联系的薪水范围等。
9.描述工作周及发放薪金的时间(加班的必要性，同时也讲讲休假如病假，事假天数，年假天数等)。
10.描述职业发展机会。公司从内部提拔吗? 讨论绩效评价和工资增长时间表等
11.描述雇员喜欢公司最佳之处。该工作正在受到挑战吗?
12.鼓励求职者提问题。求职者是否有想弄清楚的地方?只有当求职者问完其所有问题时，面试才应该结束。
(三)在面试期间，需要给求职者以良好的印象。除了表现得信息灵通外，应该显得有能力和风度。
1.为了被看作有能力，需避免防御性行动和自我表现意识，避免讨论不相关的题目，要易于相处，令人满意地回答求职者的问题。
2.为了被看作有风度，应该表现温和，对求职者的外界活动感兴趣，以及对组织充满热情。
二、人才保留
人员的招聘是人力资源管理过程中的一个环节，其实留住优秀人才并不是一件十分困难的事，只要经常在生活与工作中营造公平与融洽的环境，使他们能在你的领导下有一种实现自我价值的感觉，人们才会忠心地在你的领导下勤奋和安心地工作。如何留住人才，不只是一种制度上的规范，它还是一种领导艺术，只有从经济人和**人的角度同时去审视员工，企业与员工才会获得双赢。通常在人才保留方面需从以下几个方面考虑：