HR的问题不是白问的。是否能被录用，自然取决于面霸们的能力和表现，不过请不要任何事都在自己身上找问题，现在我们来看看面试考官在面试中出现的问题。他们的这些问题，间接决定了我们被录用的几率。
教科书上给HR列出五种需要注意的问题：面试的目的不明确;面试标准不具体;面试缺乏系统性;面试问题设计不合理;面试考官的偏见。
前三个比较专业且影响较小，又不在面霸们所能控制范围内，在这里主要简单说说后面两个面试中常见的HR出现的问题。
对于面试问题设计不合理我来举个例子：
“面霸A，请问你前公司上级是个随和的人还是个严厉的人呢?”
“请问你在今后的习武生涯中，会继续练习铁砂掌还是可能会转练无影脚呢?”
如上两个问题，我们改成：
“面霸A，你前公司的上级是怎样的一个领导，请你举一些工作中的事例来说明。”
“请问你的中长期习武生涯规划是怎样的?”
很明显，前面的问题是属于选择性的问题，多项选择式的问题会让面霸们以为正确的答案必然存在于几个选项之中，可能会猜测HR的意图。经过我们修改的问题，成为了开放性或行为性的问题，有利于面霸们的自觉发挥，从而使HR得出对你真实的评价。
如果在面试中我们不幸遇到问这样问题的HR，但又想尽量表现自己的话，请把HR的问题转化成后两条的方式进行回答即可。
就是说我们不要回答“铁砂掌”或“无影脚”，我们要回答的问题是“我的中长期习武生涯规划是怎样的”。当然，你的答案可以向“铁砂掌”和“无影脚”靠拢。
文外话：面试问题设计的好坏，直接影响到面霸们的发挥，太普通的问题可能大家回答的都差不多，如果想要从中选择优异者，必须要有精心设计的问题。通常精心设计的问题对于能力和经验有所欠缺的朋友是个难关，或许会认为HR或其他部门考官在刁难自己。故借此机会为某些HR正名。
晕轮效应——如何三秒钟获得HR的青睐
我们都知道，人是有感情的，有感情就会有所喜好和厌恶，喜好和厌恶的不同就会造成不同的见解，从个人喜好和厌恶来评判一个人而得出的不同的见解就是——偏见。HR也是人，所以HR也会有偏见。
接下来，我们来详细看下一个普遍存在但又不可避免的问题：为什么HR在面试中会出现偏见——晕轮效应。
晕轮效应，又叫“光环效应”， 指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质现象。
我们知道如果一个人的优点被无限放大，那他就不是人了，而是伟人。在面试的时候，如果HR对面试者某方面的优点过于认可，就会忽略了面试者其他的缺点。反过来，当HR对面试者的缺点深恶痛绝时，那他的优点在HR眼里也不容易显现出来。
小的晕轮效应表现在共性上。比如，所有HR都喜欢见到的面霸们是衣着整洁，神情自信，言谈举止得体，回答问题条理清晰……如果你满足以上几点，那恭喜你先胜出其他人一半。
但我们更要注意的是个性的晕轮效应。个性的晕轮效应在面试过程中时有发生，应该算是出现频率比较高的现象。所以面霸们应该在面试过程中打起精神，随时注意HR所发出的光环信息。
“面霸B你有什么爱好吗?”HR随口问到。
“唱歌、武术、写作、读书……”
“那你喜欢读什么书?”HR眼睛略往上抬了一下。
注意，这里就是光环信息。很可能这位HR也比较喜欢读书(一般属于自己爱好的才会出口询问)，此时你要把你读过的书或最近一年比较火的书名都要报出来，里面很可能会有HR也喜欢的书。