招聘入职管理是人力资源管理的首要环节，是风险防范的第一道关。招人的结果到底是“招才”还是“招险”，大有学问。
招聘广告不经意的风险
招聘广告不仅仅是招人的告示，更是企业形象展示和宣传实力的有效途径。但是，招聘广告的不当，往往给企业带来争议、处罚，甚至影响企业的社会形象和商誉，直接造成损失的发生。
首先是就业歧视风险。法律对反就业歧视只作了原则性规定和不完全列举。据此，招聘广告中应注意避免使用性别歧视、身高歧视、地域歧视、民族歧视、健康歧视的条款，类似“汉族优先”“北京户籍优先”等“优先录用”的表述都不得使用。但法律明文规定的特殊情形则不在此列，比如餐饮业拒绝招用患传染病的求职者就是合法的。
其次是录用条件风险。招聘广告中的录用条件往往是被企业忽视的大问题。广告中没有录用条件的表述、招聘条件不清晰是常见现象;员工不认可录用条件、对录用条件没有确认更是争议发生的多发因素。研究表明，90%试用期解除劳动合同的案件都是由于录用条件不明确造成的，其结果就是企业承担违法解除劳动合同的后果，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。
因此，录用条件应该具体、客观，具有可操作性，避免模糊、歧义。通过招聘广告、聘用函、劳动合同、规章制度等方式向员工公示录用条件，由员工书面确认，对员工进行绩效考核并留存记录等，建立一套完善的岗位职责说明体系及招聘录用管理规章制度。
入职审查绝非可有可无
企业招人一般根据应聘者的学习、培训、职业经历以及健康状况等信息决定是否录用。应聘者的信息不真实，或者企业疏于审查某些重要信息，必将埋下巨大的用人隐患。从人力资源风险管理的角度而言，这是一个系统的管理过程，包括全面的入职管理制度、完善的流程控制以及标准规范的入职文件记录。
仅就履历审查而言，主要是审查求职者的职业经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。尤其是一些知识型人才、技术型人才和营销高管人员。企业在聘用这些“高危”人群时要特别小心，并且时刻提防商业间谍上演“无间道”。
有鉴于此，企业应首先要求应聘者提供《终止解除劳动关系证明书》原件并备案;不能提交的，要求应聘者书面承诺因此所引起的所有后果由其本人独立承担，与本企业无关。其次，要求应聘者书面承诺对原用人单位不承担竞业禁止义务，同时进行严格调查核实，在确认其确实不负有竞业禁止义务后方可签订劳动合同，而且还要在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。
最后，企业可以在规章制度中将故意隐瞒未终止解除劳动合同的行为、故意隐瞒承担竞业禁止义务的行为规定为欺诈行为，企业可以据此主张劳动合同无效，终止劳动合同并不支付补偿金，同时保留主张赔偿损失的权利。
告知严苛的法定义务
劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。要求企业在招用员工时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬情况。如果员工要求了解其他的情况，也一并如实告知。而对于员工而言，法律只规定了其应企业要求的情况下才告知与劳动合同直接相关的基本情况。
这就是说，企业的告知义务是必须履行的，否则就要承担责任;而员工的告知义务则是基于企业的要求才形成的，企业没有要求，员工就没有义务。如果企业没有自主地、详细地、如实地向员工告知法律规定的所有项目，员工可能会以企业欺诈为由主张劳动合同无效或者解除劳动合同，这样一来，企业将面临承担支付经济补偿金和赔偿损失的风险。