在目前的经济和社会发展形势下，招聘在企业发展过程中扮演的角色越来越重要，企业在招聘方面的预算也越来越大。但是，如何做好招聘工作却不是一件容易的事情，根据调查，各个企业的HR从业人员感到招聘工作越来越难做，招聘的压力越来越大。如何破解这种困局呢?
招聘工作是一个比较庞大的体系，涉及到方方面面，要做好这个工作，就必须有一个系统的思考，要有一个好的逻辑框架对招聘进行全面的分析才能有效的破解招聘的困局。
笔者借鉴国内外专家的最新研究成果，觉得用4S模型来构建全面的招聘体系是一个非常好的方法，特向读者做一个详细的介绍。
所谓4S招聘体系，是指招聘工作可以分为4个方面，也可以分为4个步骤，这4个方面或者4个步骤的第一个英文字母都是S，所以称之为4S招聘体系。这四个S分别是：Standard(标准),Sourcing(渠道),Selection(甄选方法),Securing(巩固/安全/确保加盟)。
Standard(标准)是招聘工作的第一个步骤，也是第一个维度。就是说，招人首先要搞清楚选人的标准是什么。这是做好招聘的源头。这一步没有做好，等于走路方向走错了，后面做得再好都没有。标准不对，等于招聘的方向就不对。
根据国外招聘机构的调查，一般单位在做招聘时，把重点放在甄选方法的选择和研究上，而对标准的建立、需求的澄清不是很重视。实际上，根据研究，影响招聘绩效的最关键的环节就在标准的明确上。明确标准就是要把用人单位这个内部客户的需求搞清楚，到底他们欠缺什么样的能力，需要什么样的人才。
标准又可以分为两个方面，硬性标准和软性标准。硬性标准是指一个比较客观，容易策略，偏“硬”的选择标准，例如某研发工程师岗位要求本科以上学历、男性、电子类专业毕业，三年以上的开发经验，这些就是硬性标准。软性标准是指相对不是那么容易测量的标准，例如，上面讲的研发工程师要求逻辑思维能力强，创新能力强，有团队合作精神。
逻辑思维能力很难判断，从简历上也很难看出来，这样的标准就是软性标准。还例如好的财务总监要求有较强的战略思维能力、业务导向、影响力、领导力、逻辑思维能力、谨慎小心等等要求，这些也都是难以测量的软性要求。一般用人单位和HR招聘时往往只关注硬性标准而不关心软性标准。而实际上，决定一个人是否胜任某个岗位的往往不是学历、技能等硬标准，而是诸如逻辑思维能力的软性标准。
标准明确了，接下来的工作就是要选择渠道(Sourcing),通过合适的渠道来找到合适的人。
例如，我们明确了一个财务总监的招聘标准之后，接下来我们就要考虑，到底从哪里可以找到这样的人才呢?财务总监一般是不会自己主动来投简历的。我们可以通过猎头来寻找，也可以在招聘网上主动搜索，也可以参加一些高端的人才交流会，也可以请朋友介绍，也可以定向猎取、主动挖角，也可以在社交网站上去寻找，还可以通过博客和微薄来寻找，也可以通过QQ群来寻找，还可以看一些财务专业的杂志，找一些发表文章的作者或者请他们推荐，一般来说能在专业杂志上面发表文章的作者都是在业内水平比较高，还可以去一些MBA、EMBA班去寻找。
随着人才竞争的日趋激烈，招聘人员越来越明确的意识到，通过常规的招聘网站是很难找到优秀的高级人才的，这个时候我们要积极创新，开拓新思路，像猎头那样千方百计寻找人才，只有这样，我们才能通过一些非常规的渠道找到我们需要的人才。
招聘的第三个维度或者说第三个环节就是甄选(Selection)。标准明确了，候选人也找到了一批，接下来就是要看谁最合适。这个时候就要选择一些有效的甄选方法。对于一个研发工程师来讲，一般的甄选方法就是简历筛选、电话面试、笔试、面试，这些方法基本上就够用了，但是对于一个财务总监，甄选方法可能就要复杂很多，除了基本的简历筛选、电话面试外，要有复杂的行为面试，还要加上成本较高的评价中心和严格的背景调查，综合多种手段，多种测评方法，才能判断一个候选人是否是适合公司的财务总监。