现在很多企业都在讲“招人难、留人难”，难?难?难?到底难在什么地方?或许每个人都可心说出10种不同理由!
其实大家都明白这样一个道理“世上无难事，只怕有心人”，所以“招人难留人难”真正“难”是难在思维的转换和用心去解决问题。难在我们各级管理人员是否都能真正意识到这个问题的严重性，是否都能转换思维、用心积极地思索和解决这个问题!
首先，我们所有管理人员是否都把人才视为一种资源、一种资本来配置，按市场规律来支付相应的资源、资本的使用费，而不是按自己固有的思路想法来定格。否则，必然存在冲突，当然有难度。曾经有这样的一个案例，某企业想引进一位专业技术人员，经面试和专业测试各方面都很理想，但却因这位专业技术人员提出的待遇比较高而搁浅。究其原因，是因为主管领导有这样那样的顾虑：“刚来，啥子都没做，薪资就超过我们总监，不得行哟!”“新来的工资就这样高，现有人员的待遇如何平衡?!”
其次，我们的所有管理人员面对这样那样的问题难点，能否做到不忽视不回避，不将之作为推卸的理由和借口，用心去思考想办法。试想上述案例，相关人员是否可以通过业绩改善提高分成的方式来解决呢?只要创造较高的价值为什么不能领取较高的薪酬待遇呢?如果指标量化、标准明确，是不是还能在企业形成一种激励机制呢?没有做不成的事，关键是看你有无去解决处理问题的决心和态度。事在人为!
其三、解决问题的关键还是要找准问题的症结所在，这样才能对症下药。现在我们试从成熟型人才流动和影响因素来探讨找准“招人难、留人难”的一些症结。
现在很多企业都强调稳定的人才队伍，都加强企业向心力、凝聚力建设，保持有竞争力或不落后的薪酬福利体系，那会有哪些成熟人才从企业流向市场呢?影响他们的因素有哪些呢?
第一类，成熟人才主观流出企业，影响其流出的主观因素有：追求更高的事业发展平台、寻求更高身价、家庭原因、地域原因;影响流出的客观因素有：企业发展前景黯然、个人在企业发展平台受到制约、薪酬福利偏低、同岗位薪酬差距太大造成不公平感太强、职场发展道路不畅或错位、沟通不畅、上下级关系不融洽或信任危机、企业认同感不高等等，而且许多因素还可以细化分析。
第二类，成熟人才非主观流入市场，不外乎是企业破产倒闭或自身问题被企业逐出企业，这类人中可能有部分由真才实学，但短处缺点同样都很明显。其影响因素就不必详谈。
最后，根据这些因素找到解决“招人难留人难”思路方法，并注意相关细节工作。现以下提出一些思路和想法，仅大家探讨。
一、招录引进环节：
第一，应该明确是我们招人是“招到合适的人而非最好的人”，无须在学历、经验、年龄等方面做过多的限制，用人之所长。何为合适的人?就是能够独立承担完成本岗位职务职责，能扮演好本岗位职务角色的人。
第二、明确招聘引进人员的层级层次，是成熟人才、高端人才、普通人才、普通毕业生还是一般劳动力，了解掌握同类人才相应地域市场薪酬水平。
第三、我们那什么东西吸引人才!现在是企业和人才之间的双向选择。好比谈恋爱，刚开始接触总要有吸引对方的气质和特点，才有进一步交谈基础!分析不同层次需求特点，制定不同的战术。
第四、对于特殊的情形，我们能否根据实际情况在不违反原则的情况下创造性地予以调整。
第五、树立战略招聘思路，时刻关注集团、企业的发展，做好相关人才储备，包括从内部选拔相近专业人才进行培养等等。
二、留人环节，对照相关主客观因素，我们在工作中是否做到了以下一些细节?(非全部)
1、新入职人员第一个接触的部门是人力资源部门，那么人力资源部门的从业人员：
是否了解他加入我们集团的目的或真实的想法是什么?
他的个人目标是什么?有无职业定位?有无职业生涯规划?
对他是否跟踪联系，特别是初期1-3个月内?还是将之丢到哪个部门就让他自生自灭!
2、部门负责人是否关心过他?是否帮助指导他的工作生活?
他是否适合目前的岗位?
他的个人目标是什么?其晋升路径是否通畅?
他是否认同企业的发展战略、企业文化、管理方式?