至少每周都会有一个人联系我，问我找到一个星级执行者的新方法。大多数人只是重复一些旧的、枯燥无效的方法。当Eben Pagan，一个企业家和一个真正的天才说我要见作者和组织心理学家Brad Smart，要学习一些评分标准时，我开始注意了。Eben是正确的，Brad出了点问题。首先，我要说我对Brad和他的公司毫无兴趣，我把这些写在这里的唯一动机就是在BNET社区里分享一些真正有效的方法。
Brad的系统里有很多起作用的部分，但这是我从中了解到的：
1、确定在什么地方需要星级候选人
2、通过你的关系网找到候选人
3、问他或她的前主管对他或她在你所需领域的技能的鉴定结果
4、让候选人安排那些之前的上司给你打电话，在交谈中问关于候选人在各个领域的能力
尽管我不是领导也不是人力资源专家，在此我要分享大公司如何远离法律纠纷的经验。避免被起诉的最好的办法就是永远不要提供关于曾经工作过的员工的任何反馈。对Brad的这一点我提出反对，我问他：“为什么过去的雇主会同意这一点”？
做为反馈，他问了我一个问题：“如果一个曾经为你工作过的星级员工让你帮个忙给他的一个潜在雇主打个电话。你会打吗？”我对曾经与我工作过的每一个星级员工都会说：“当然可以”。
他还没说完。如果一个B级或者C级员工这样问你，你会愿意吗？我被他的逻辑套住了。“也许你不会”。
Brad问“你对过去的员工会怎样评价？我觉得这是违反政策的。”
有很多方法对员工进行评级，但这一点可以避免使你头疼。星级员工可以让他们过去的雇主告诉你他们的表现。如果雇主的评价和候选人所说的有很大不同，那么这就是一个红色标志。你可能不得不面对自我意识的缺乏和无能评估反馈的结果。
如果候选人不能安排电话沟通，那将是更大的麻烦。这可能表明你面对的是一个B级员工。这也可能意味着过去的雇主不愿意为他说任何好话。无论是哪一种方式，现在筛掉候选人总比明天处理更好。
想过要雇用一个星级员工却找到一个很糟糕的员工吗？如果是这样，我希望你能在下边分享一下你的经验。