销售人员的招聘，目前为止已经成为了企业的老大难问题，持续排在招聘职位的前几位，其他岗位的不断降温，唯有销售岗位却由于经济危机更加升温!可以说销售赢就企业赢，销售败就企业败!
我们做过一个调查，问你企业碰到的最大销售人员问题是什么?选择一个得话，你选什么?
1、 选不准!
2、 留不住!
3、 用不好!
4、 养不了!
大家一起选择的是用不好，其实人没有选准人就是根本原因!就像你要兔子去游泳，鸭子去跑步一样，挑战的是世界规律，失败的注定的!我们要让销售人员成为我们业绩的发动机话，那就先从招聘选拔开始，因为这个是入口!原材料不好，产品质量一定不好!
我们从操作的角度来看以一下如何选拔优秀的销售人员：
一、 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。
我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本?面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。
这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题;同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高(一般情况下薪水和能力成正比)，就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个不合格经理给逼跑了!
所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：
1、 真的没有优秀的销售人员吗?
2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间?(总裁至少需要10%的时间)
3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的!你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫?
4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗?
5、 有合适的带队经理吗?
通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分!
二、 人才的标准：选拔的方向
选拔中间最难的就是什么是人才的标准，如果标准建立准确的话，那招聘工作就是如何通过技术来解决了。
在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。
1、 大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等
2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。
找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。
三、 什么是优秀的销售人才?找到规律，而不是表面特征。
销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能变化，唯有性格要经过20年才能变化(重大打击也可以导致性格变化)。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因，外在表现叫性格!
1、 喜欢和人打交道，尤其是陌生人。
2、 自信
3、 悟性
4、 解决问题能力
5、 坚持
虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些优势是提高业绩不二的法门，因为成本更低，管理更加简单。
同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型、领导型等8种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。
四、 团队力量：优秀的经理
很多的销售人员都是不合格经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。
销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。
优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好!
五、 企业环境：人才生存的土壤
建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。
通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里?在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。
六、 匹配：合适是最好的