企业必须警惕一些选才的误区，这里面既包括对人才本身的能力素质评估的误区，也包括企业家自己的心态误区。
选才误区一、忠诚误区
企业犹如企业家的王国，企业家难免会有君王情结，非常看重职业经理人的忠诚。纵观历史，所有历史学家眼中的奸臣，几乎都是皇帝眼中的忠臣。没有“忠”的地位，也就没有“奸”的机会。
然而，企业终究不是企业家个人的王国，企业家与经理人之间的关系是契约关系，忠诚是相互的：企业家对职业经理人忠诚，职业经理人才会对企业家忠诚。换言之，终生无条件依附企业的人，是奴才而非人才。
正是对“忠诚”存在认识误区，企业家对于职业经理人，总是“喜新厌旧”。他们总是把眼光放在企业外面，而忽略内部的人才金矿，而自信的职业经理人，也往往比较低调，两边很难一拍即合。
选才误区二、学历误区
好多成功的企业家学历不高，有些很成功的企业家只有小学学历。这些学历不高的企业家，往往对高学历人士有一种好奇心和莫名的好感。对于学历低的企业家，领导高学历的人，也会带来一种虚荣心的满足。
“唯学历论”中，两种情况最明显。一是关于博士好多人有误解，企业家往往望文生义，认为博士应该“博”，其实，博士的系统教育是往“专”和“深”发展，而非往“博”上。也就是说，博士更可能是专才而非通才，而管理者特别是高层管理者，需要用的是通才;二是关于MBA大家也有误解，认为学了MBA就能管理企业，殊不知，刚刚毕业两三年的年轻人，为了“镀金”而去读书，他们大多在学习能力上没问题，却在管理能力上问题极大。
选才误区三、经历误区
经历相当重要，而且价值不菲。打工皇帝唐骏的高薪，很大程度上跟他的辉煌经历有关。不过，最应该跟价值相联系的，应该是能力。可惜的是，这个世界愿意为经历付钱，却不愿为能力埋单。
经历其实很容易包装。例如，某人是海归，在美国呆了七年，其实只有两年有正式工作，其余时间只是在中餐厅刷盘子端菜。这对企业家来说，是个教训。
无疑，像刘邦和萧何那样，为没打过仗的韩信设坛封将的，在企业家中凤毛麟角。即使企业家做不到刘邦和萧何那样知人善任，但是也必须清楚，经历不等于能力。
选才误区四、业绩误区
业绩是个很难用关键业绩指标(KPI)来衡量的东西。在其他条件相等的情况下，优秀的管理人才会产生好的业绩，但这只是统计学概念：业绩的好坏，以统计学上的方差(variance)表示，只有一部分是可以用管理者能力的高低来解释的，这个部分有多大?可能是30%，也可能是20%，因环境不同而不同。
选才误区五、储才误区
有的企业崇尚人才储备，积攒人才，有点像收藏古董。不过需注意，第一，物以类聚，人以群分。道不同，不相为谋。不能把鸡鸣狗盗和雄才大略的人放在一起; 第二，人才不能储备。就算是人才，放在企业存着，没有用武之地，人才就会像食品一样***变质。真正的人才，绝对不会甘于寂寞，他们的“保鲜期”很短。
对企业家来说，不仅要收纳人才，更关键的是不可拿人才当摆设，而必须大胆使用人才。