本人曾经负责几家公司的招聘工作，近日看着雨后春笋般的招聘网站蜂拥而出，忍不住想说几句。
本地VS全国
目前网上的大型招聘网站，像前程无忧、SOHU人才频道，还有世界杯期间比较火爆的中华英才网，都是全国性的，一时间觉得如果招聘网站不做全国范围的，基本就没多大出息了，自然也就吸引不来风投。
然而就招聘的实效性来讲，全国性网站的效果要远差于地区性招聘网站。本人公司所在地是哈尔滨市，大规模招聘期间，本人几乎将网络上所有招聘网站试了个遍，最后发现只有哈尔滨信息港的人才频道效果最好，其次是黑龙江人才网，再其次是黑港人才频道，至于全国性的那些招聘网站，刊登的招聘信息几乎无人问津。当然，这里不排除地域原因，毕竟哈尔滨是一个人才外流的城市，在北京、上海，全国性的招聘网站效果要好些，但从人才总量来看，二三级城市的招聘需求要远大于一级大城市。
而且从实际调查来看，大多数人都是先决定去某城市发展，然后再查找该城市的人才网站，从招聘网上找异地工作岗位，然后搬过去的人并不多见。所以，招聘网站之争关键将在于能否有效地做好区域招聘。
人才库有用么?
前些天和几个招聘网站的负责人聊了聊，互相之间最为攀比的话题就是人才库注册人数，五十万、八十万，比的不亦乐乎。实际上，人才库真的有用么?我可以很负责任地告诉大家，企业招聘是不看人才库的。企业习惯发布招聘信息等人来应聘，而不是浪费时间翻人才库去三顾茅庐。企业翻出半年前某人才登陆的信息，打电话过去得到的消息大多数是“我已经找到了工作”，如果凑巧此君正赋闲在家，企业反而不敢用：一个半年都找不到工作的人，能力肯定值得怀疑。所以，人才库的信息，两个月不更新的，基本上就应该算废信息了，除非网站能对用户的信息进行跟踪。
人才信息跟踪可行么?
如果人才库中的用户能够自觉地对自己的简历不断更新，无论对网站还是应聘者本人，都有很大帮助。然而实际上，应聘者在找到工作的那一刻，招聘网站和简历都变得无足轻重了，除非工作又出现了危机，否则绝不会想起自己曾经在某某招聘网站登陆过。所以指望应聘者自觉地对自己的人才库信息进行更新是不切实际的。另一方面，如果用户经常自己更新人才库信息，对企业与人才的关系来讲，也将会是一个不愉快的插曲。试想一下你的骨干员工的档案天天在某大型招聘网站首页挂着，老板不免要对这个员工的忠诚度产生怀疑。
企业需要怎样的招聘?
1、招聘信息企业做主
这个要求听起来很好笑，招聘信息企业还做不了主么?而实际上经常能碰到做不了主的情况。很多网站为图程序上的便利，硬性划分了一些行业分类和职位分类。由于招聘网站编辑水平的限制，很多行业和职业他们是并不知道的，自然也就无法从分类中找到。比如我要招一个UE，就只能发布招聘软件工程师;我要招一个游戏代练，就不得不发一则招聘网管的广告。导致的后果就是企业将面临大量的垃圾应聘信息骚扰。
2、低手泛滥，高手难寻
在网上招聘，一个职位往往接到上百封求职信，然而经过筛选却发现没有一个符合条件。几次之后，便得出这样的结论：天天盯着招聘网站的都是找不到工作的低手，高手哪还用盯招聘网站。网上的招聘市场逐渐变成了一个低端的招聘市场，想在网络上寻找高端人才简直是不可能。中国各大顶级网络公司之间经常出现一些人才流动，这些流动与招聘网站几无关系，大家可以试想一下，难道唐骏是看到过盛大的招聘广告后去的盛大么?
高端人才对企业至关重要，而高端人才的流动往往是通过SNS之类的关系网完成的，目前还没有发现哪个招聘网站能够解决这个问题。
3、企业可以接受介绍费
51的庞升东天天叫嚷着：谁给我介绍个优秀人才，我奖励他一万元。庞升东的心情我可以理解，公司的一个重要职位空了好几个月，对公司的损失是相当巨大的，如果出几万元钱物色到一个合适的人员，实际上是相当划算的，一期整版的招聘广告可比这贵的多。当然，介绍之后企业和网站之间还需要有人才监督机制，如果介绍的人才不称职或者被开除，介绍费也必须要相应地扣除。
最后要强调的就是招聘效果了。实际上，网上各大招聘网站各有所长，有偏重IT人才的，有偏重地方劳动力的，有像前程这样结合传统媒体优势的。