现在大家对胜任能力、胜任能力素质模型、心理测评、评价中心也逐步熟悉，破除了此前的距离感和神秘感。尤其是心理测评工具较广泛的得到认同，从招聘初筛、内部选拔、培训发展等多个环节都可能被应用。
那么，我们是否真正的合理的应用了性格测评工具，取决于对如下三个问题是否有清晰的认知：
1、性格测评如何反映一个人的个性特点，并能对其将来的行为进行有效的预测?
2、性格测评的结果会有多高的准确性?
3、如何理性的看待和应用性格测评的结果?
招聘经验丰富的人，可能会有一个感觉，越是高层级人员的招聘，性格测评的结果和实际面试的感觉差异非常大，比较有效的应用层级，还是在基层和中层。那么，是否说明，越高层的人员，性格对其行为呈现的影响因素就会越低呢?
如果你已经留心意识到这个问题，那么恭喜你，在对于人的能力考核方面，你已经有了全面体系的认知。
从个人绩效达成来看，个人需要具备如下的胜任力：工作相关的技能、正确的行动、行业或工作所要求的知识、经验、积极的态度等。因为人们判断和了解人的个性只能通过个人的日常行为的认知和判定，从而获得一个初步印象。
对于职场经验丰富的高层人士，在长年的工作经验中，形成了对行业的深入理解，对不同问题解决方案的见多识广，丰富的行业资源，从而在面对问题时，往往能卓有成效的带领团队实现目标。但这些优势的形成，可能是有效的克服了性格中的某些因素而实现的，因此体现出的某项胜任力，我们可以称之为被管理好的优势，受限于性格特点的制约，在工作压力和强度起过某一临界点时，则可能表现出不当的行为，由于高管位居高位产生的能量非常强大，因此，一旦出现这种情况，对企业绝对是一个难以估计的损失。
因此，对于高管的招聘选拔，在关注其它方面的同时，仍然建议加以考核性格测评，用以做用人决策或沟通时的预警。