【问题提出】
招聘广告的条件设计很有讲究，如果设计录用条件模糊或者关键条件没有澄清和公示，在员工入职后会造成劳动纠纷隐患的。
【典型案例】
某外企软件企业在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件是“计算机相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通Visual C++,有行业软件开发经验者优先录用”，
工作职责是根据技术文档规范编写相应的技术文档和项目文档，负责软件功能维护。
张老歪顺利通过该企业面试最终被企业录用，入职后双方签订了为期3年的劳动合同(其中试用期3个月)。
然而张老歪入职后，该公司用人部门发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅，严重影响工作进度，于是该企业决定与张老歪解除劳动合同。但张老歪非常愤怒地认为：企业在录用条件中对工作语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由不符合法律规定，应当支付经济补偿金。企业则认为张老歪仍在试用期内企业可以随时解除劳动合同并且不需要支付任何补偿金，并且认为张老歪与外籍员工存在语言沟通的问题足以说明他不符合录用条件。
张老歪一怒之下一纸诉状将企业诉至劳动争议仲裁委员会，最终企业因无法证明张老歪不符合录用条件而败诉。
【问题分析】
如何让招聘广告设计更加明确的录用条件，主要建议如下：
1、对录用条件必须作出清晰的描述和定义：录用的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化，无法量化的尽可能有明确的评判准则;
2、录用条件对应聘人员要公示：所谓的公示就是用人单位证明前来应聘人员知道本岗位录用条件的证据。企业可以保留在人才市场所贴的招聘海报，或用采用适当的方式保存网络上发布的招聘广告，做好相关招聘证据的整理工作。