多年来，对于将大学文凭作为一些人是否能够成为优秀员工的衡量标准一事，我一直持有不同意见。但不要误会我的意思——我不认为获得学位会是件坏事。我只是认为，人们就正规教育作出的假设往往与真实不符。他们假设，如果两个人的年龄大致相仿，且无论生活与工作经历还是背景出身都类似，但其中一人拥有大学文凭，另一人则没有，那么拥有大学文凭的那个人将成为一位更加优秀的员工，并会在事业上取得更多成功。
所以，几个月前，我怀着兴奋的心情拜读了托马斯·弗里德曼(Thomas L. Friedman)在《纽约时报》撰写的一篇题为“如何在谷歌(Google)找到一份工作”的文章。弗里德曼的文章在《纽约时报》亚当·布莱恩特(Adam Bryant)对谷歌人事高级副总裁拉兹洛·波克(Lazlo Bock)的采访基础上进行了扩充。在此采访中，波克深入介绍了谷歌在招募人才时所寻找的核心特征。波克一度表示，“作为招聘的标准，总平均成绩(GPA)和测试成绩都毫无价值……我们发现它们并不能说明任何问题。”
这与我的观点一拍即合。有些人在大学表现得非常出色，但在现实世界中却很难获得成功——反之亦然。波克接着说，在谷歌近期招聘的新员工中，没有大学文凭的人越来越多。之后，波克分享了谷歌在评估应聘者时采用的五项标准。让我惊讶的不仅仅是他们提供的这些标准本身，还有这五项标准的先后顺序。以下是我对他的言论的解读，以及这对求职者至关重要的原因：
第五标准：专业知识。波克指出，除了确保科技工作者拥有编程能力之外，专业知识在五项核心特征排名中垫底。至于哪些因素能预测谷歌需要从其员工身上获得的能力，他们已经发现，其他四个特征要比专业知识远远更加重要。波克指出，专家们更有可能简单地选择墨守成规。我也体会到了这一点——当人们自认为是一个领域的“专家”或者“经验丰富人士”时，他们很有可能在受到质疑时坚决捍卫自己已有的观点，而不是充满好奇心……他们往往被“充当权威”的目的所蒙蔽，而没有将寻找更好的解决方案作为目标。
第四标准：主人翁意识。在谷歌，人们寻找对解决问题并推动这家企业向前发展负责的职员，即对解决问题充满热情的一群人。无论是在我的公司，还是所有客户的公司，我都看到了它的重要性。在这个几乎所有行业和知识领域每天都会发生巨大变化的时代，拥有不积极完成任务或只被动接受指令的员工，会使公司处在非常不利的地位。你需要一群从内心真正想要更加出色完成工作的职工。
第三标准：谦逊。波克同时还指出，热情和承担责任的动力需要用谦逊加以平衡：当别人的点子比你更加完美，或者办事比你更加在行时候，就要抱以接受的心态。用波克的话说，“你需要同一个人身上同时展现出一个强大的自我和一个谦逊的自我。”我注意到，当一些人具备这两种特质的时候——强大的上进心，再加之友好的态度，认为其他人总能提出很好的意见——这样的人往往在单独工作时极为高效，同时在任何团队中都能发光发热。
第二标准：领导力。波克和他的同事们在各个层面都不忘寻找领导力，这一点我很赞赏。而且正如他所说，他们采用的还不是对领导力的传统评估方法，比如“……你是国际象棋社的社长吗?你是销售副总裁吗?你的升值用了多长时间?”他们寻找的是能够在必要的时候挺身而出，指导并影响其他人取得成果的人——无论他们的头衔是什么(回到谦逊这一标准，这些人也该知道何时该置身事外，让其他人担当起某个角色)。
第一标准：学习的能力。正是这一点让我觉得我和拉兹洛·波克英雄所见略同;他指出，纯粹的学习能力——撷取新鲜事物，随时随地学习，在分散的信息中发现规律并迈出下一步——是谷歌招聘经理们学到的应该在求职者身上找寻的最重要的标准。我完全同意：我认为，人们在当今世界中能够取得的成功，取决于他们能在多大程度上培养出又快又好地学习新鲜事物的能力。这不仅仅适用于谷歌或者LinkedIn，又或者亚马逊——那些以每日都提出新想法和新方案为豪的公司，实际上，所有的公司都需要这样的员工——充满好奇心，愿意犯错、冒险并提出愚蠢问题以开发新能力、找出新的解决方案——这正是企业实现未来茁壮成长之道。
用当代管理大师阿里·德赫斯(Arie de Geus)一句非常具有远见卓识的话说，“比你的竞争对手更快学习的能力或许是唯一可持续的竞争优势。”