HR招聘犹如家常便饭，也是HR的基本工作之一。令HR们苦恼的是，针对每一个职位，在招聘时都需要提供职位条件和职位描述，煞是令人费心。
那么，在实际工作中应如何进行职位分析呢?具体讲，职位分析的过程可以分成四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。
1.准备阶段
在这一阶段，要确定工作分析的目的是什么，因为从工作的不同侧面都可进行分析。具体可以在七个不同层次上进行：职员实际在干什么、管理者认为职员应该干什么、职员认为他应该干什么和计划干什么、管理者认为职员将干什么。
2.调查阶段
这一阶段主要是确定调查的方法，对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面做出全面调查。
常用的调查方法有：观察法是指人力资源人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录。其优点是能够获得第一手的资料。但是，观察法不能适用于思考和判断，即对脑力工作者，是不适用的。访谈法是人力资源管理者就某项工作与从事该项工作的个人或小组、或者上级主管、或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。其优点是既可以获得工作对体力方面的要求，也可以获得脑力以及其他不易观察到的信息。不足之处是被访谈者对访谈目的往往持怀疑态度。回答问题时会有所保留，导致信息失真。日记法是指人力资源管理亲自体验工作，把每天的工作以日记的形式记录下来。其优点是能够熟悉和掌握工作要求的第一手资料，缺点是太费时、只适合于简单的工作。问卷调查法以问卷调查表的形式，来收集关于员工执行工作任务的情况。这种方法在职位分析中使用最广，其优点是快速、有效并且费用低，可以在大范围内对所有员工进行调查，调查结果可以用计算机处理。但使用这种方法时，对问卷的设计要求较高，问卷设计者应具备一定的经验和技巧。
3.分析阶段
主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查进行深入全面的总结分析。所采用的各种分析方法都各有长短，对不同的岗位或不同的目的应选用不同的方法。
4.完成阶段
在这一最后阶段，要将分析的结果写成书面材料，即编写成工作描述和工作说明书，并提交给相关部门。
可见，职位分析在人力资源管理中作用重大。只有对自己的发展有清楚的预期的企业，才能赢得高效益。但我国目前，真正重视职位分析的企业却不多。据了解，许多企业都没有进行过职位分析，甚至不知道职位分析是何物。随着中国加入WTO，中国企业面临的将是激烈的全球化竞争。在以人为本的竞争时代，人力资源管理工作尤为重要。而工作岗位的设置科学与否，又将直接影响一个企业的人力资源管理工作的效率和科学性。所以，企业应更多关注职位分析，将其作为招聘、任用、提升、调动、考评等人力资源管理具体工作的依据，以优化人力资源的配置，提高人力资源管理的水平。同时，也为组织的管理活动和管理者提供职务方面的完整信息。