1.不进行初步筛选：
企业将投递资料应聘某经理职位的三十名求职者全部通知面试，美其名曰给所有人一个均等的机会。
2.面试通知不慎重：
某机电公司在招聘一名薪酬经理时，要求求职者的英文必须达到六级以上，但在收集资料时明知求职者英文只有二级也照样通知面试，结果自然是一分钟面试，求职者白跑一趟，对该公司抱怨颇多。
3.面试时间安排不当：
企业将前来面试的二十名求职者全部安排在上午八点报到，按每人面试20分钟计算，最后一名求职者需等待10个小时才能被安排面试。求职者每次面试花上一天半天时间是家常便饭事(真正利用了的只有20分钟)。
4.招聘人选不当：
尤其是现场招聘，由于求职者对他们想要加入的新集体没有了解，他们往往凭对招聘主管的个人印象来推测公司形象，招聘主管的素质形象和言谈举止会影响到求职者的选择。
5.面试人选不当：
由职位空缺的部门下属来面试未来的上司是不当的，所以，常有优秀人才在首次面试时就被莫名其妙的取消了复试的资格。
6.面试方式过于复杂：
求职者前来面试时，会被要求填写公司的个人档案资料表，然后是长达近3小时的笔试专业题、英文题、IQ(智力)题，面试也需经过人事部招聘员、人事经理、用人部门主管、总经理等，应聘一个职位可能要反复跑上五、六次，最终是否被录用还说不准。
7.面试条件过于苛刻、对求职者不负责任：
某培训公司在招聘时只提前2个小时通知面试，事实上求职者由于路途远近不可能赶到，待求职者多方努力花费很多精力和车费但最终还是迟到10分钟时，得到的竟然是因为未准时到达而丧失了面试机会。
8.不清楚需要招聘什么样的人才：
作为招聘主管，应主动与用人部门沟通，确保对招聘职位的人员素质和能力要求都清晰。
9.凭外表印象选才：
面试人员由于缺乏招聘技巧，缺乏识才之术，选人时仅凭对求职者的印象，例如感觉良好，与面试人员的性格兴趣相投，长得象个经理，胖胖的有一个啤酒肚就录用他。
10.追星族选人法：
招聘一名普通文员到底需要本科吗? 部分公司打出的招聘条件委实叫人生疑。他们选人主要看是否在名企工作过，看是否获得博士硕士学位，看是否毕业于清华大学、北京大学等名校。需知，全球500强中约三分之一的总裁只有高中文化。