想在讨好求职者的同时评估他?算了吧!
现在找到一个合适的求职者，真的非常难。尤其是那些有发展前途的求职者出现面试现场时，他们有明星般的简历，匹配的经验，就是你心仪的那种，相信这时多数企业老板的自然反应就是，施展魅力，努力让这个有才能的求职者相信加入你企业的好处，而同时你也要评估他的工作技能和文化是否符合。
你知道这样会发生什么吗?你招聘的水分就会上去了。最近有研究表明，面试有双重特点，就是销售工作岗位的同时，又在探求这个候选人。这个研究让参与研究者进行了虚构面试。一半的参与者被要求优先销售工作，而另一半参与者专注于挖掘这个候选人是否合格。然而两组人用一个标准评估来评估候选人，从他们的表现来预计他们的工作表现。你知道哪一组对应聘者的感觉更好吗?
不要相信你的直觉。那些靠本能做出招聘决定的粉丝们，记住了：明显地，谈到面试，努力是有回报的。那些投入更多努力去评估他们的候选人的面试官，会做的更好，相比于那些有意识销售这个角色，同时很少有时间，去致力于更深地考验这个候选人。他们只能更多地依赖他们的直觉，这一组面试官在了解他们的面试者方面，工作就不怎样。
这个研究的伦敦商学院的组织行为学的教授DanCable说，“如果你想找到正确的人选，你最好提出一系列的诊断性问题。”
这个研究团队用现实世界的面试来跟进这个最初的研究，结果得出同样的结论。把你的大脑劈成两半，一半用来吸引候选人，一半用来评判候选人，这是不行的。这个研究的报告者说，“面试官更多地采纳一个销售取向，他们就越不可能做出判断，就是准确地预测作为新来者的候选人未来的成功。”
尽管在这个心理的怪癖里，研究团队也发现，当更严格的评估者胜过直觉的参与者时，那些被告知更守本分的人确实却不像他们说的那样。公理的另一个例子就是自信是很糟糕的能力预测器。
要安静!
对那些面试的收获是什么?在一个层面上，相当简单，就是安静。所有都针对着你所在组织的优点，几乎一定阻碍你应对你面前的候选人。但是又带来另一个问题。企业不能完全略过销售这个岗位给挑剔的候选人，所以这个必须的向潜在候选人示好的时刻应该核实发生呢?
研究者没有提供特别的指导，但是他们强调的是无论你做什么，不要两者同时进行。评估和销售行为最好由不同的人来做，或者在招聘过程的不同阶段开展。
不知道你是否会在面试过程，向你心仪的候选人来兜售这个岗位呢?那么你需要小心，你很有可能做出了错误的判断。