优秀的HR往往懂得给不同通过不同途径来面试的人员，用不同的面试方法。据调查研究发现，合理的改变面试方法，会提高面试效率。
1.通过专门机构推荐
各种职业介绍所和人才交流中心是在帮助公司招聘员工的同时又尽力帮助个人找到工作的一种组织。这些机构可以有效地将合格的求职者与空缺的职位联系在一起，是企业招收人员的重要渠道之一。
通过职业介绍所和人才交流中心招聘有如下优点：(1)它们作为专门机构，具有先进的技术和庞大的人才信息库。(2)专门机构作为第三者介入，可以保证雇佣方排除私人纠葛，可公事公办，依标准招聘。(3)从这些机构可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间。
但是，这种渠道也存在一些不足，例如，有些职业介绍所或人才交流中心可能存在管理不够规范，人才库不全面等缺陷。并且，通过这些机构招聘往往成功率较低，难以招到优秀的人才。此外，企业还需要付给这些机构一定的费用。
2.利用招聘广告募集
企业还可以通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传送公司的就业需求信息。在设计广告内容时，公司必须注意树立其企业形象。公司应该给未来的员工一个准确的工作或组织说明，同时公司应尽力吸引那些注重自身发展的员工，强调工作或组织的独特吸引力。广告必须给求职者提供足够的信息，包括对工作的简要说明、必要的学历、素质要求，以及求职者申请的形式：电话、简历或直接去公司面谈，等等。
利用广告招聘具有传播范围广、接受人群多、可以同时进行企业宣传等优点。并且，广告可以激发潜在的求职者对企业的兴趣，并进一步寻求有关公司的更多的信息和提供的工作机会。存在的问题是广告的作用效果较短，对于求职者来说信息量不足。
(1)报纸广告
选择怎样的媒介对招聘的效果也很有影响。一般来说，最便宜且传播范围最广的广告形式是报纸广告，许多企业都会在报纸上刊登招工广告。这种招聘形式的最大的问题就是往往会引来大量不合格的人应聘，增大了错误选择的可能性，并加大了企业筛选的工作量。
某些专业性报纸往往能吸引一些在就业技能、教育和求职定位上非常相似的读者。例如，《中国经营报》这样的出版物主要涉及商务、管理等方面的内容。它的读者群主要是那些从事经营、管理方面工作的人员。在这样的报纸上的广告主要涉及经营、管理或技术职位。在专业性报纸上刊登招聘广告，可以使得不合格的求职者比率大大减少。
(2)杂志广告
杂志广告具有广告效果留存时间长，广告信息容量较大等优点。另外，一些专业性杂志也是定位明确的招聘广告的良好载体，如《人力资源杂志》的读者基本上都是人力资源的专业人员，所以比较适合在上面刊登人力资源、管理岗位的广告。但是，利用杂志也带来一些问题。杂志缺乏时间上的灵活性，它们的出版日期可能要比发行日期早几周。由于不可能总是很早地预测到对工作人员的需求，所以利用杂志进行招聘具有一定的局限性。
(3)电视、广播广告
利用电视、广播刊登招聘广告的优点是广告的时效性强，传播范围广，广告受体多。在急需雇佣的情况下，电视和广播广告可以提供较好的效果。利用这些方式的不足是它们的费用较高，留存的时间短，信息容量小。
(4)其他渠道
其他可用的媒体还包括广告牌、网络、传单等。它们具有各自的优势和不足。广告牌留存时间长，网络广告信息容量大，但这两种方式都受到传播范围的局限。传单广告可以有目的地集中分发，对象性强;但它的影响范围小，工作量也太大。
3.入校招聘
职业学校、学院和大学是企业一种重要的招聘来源，因此学校举办的各种招聘会是企业招募人才的宝贵机会。一般来说，学校的毕业生分配部门负责安排用人单位举办招聘会或与学生会见，并提供合适的面试场所。入校招聘的优势在于应聘目标群明确，人员素质较高，应聘者的背景真实，可信度高，由于招聘的时间确定，企业可以有计划地进行招聘录用。其不足在于只能在固定时间招聘，不能临时录用，并且相对于大企业，中小企业处于较为不利的位置。
公司往往会派出一些招聘人员人校进行招聘和选拔活动，这些招聘人员在吸引求职者方面发挥着重要的作用。这种情况下，招聘人员可以说是公司形象的代表。求职者往往会将招聘人员的行为看成是公司特点的一种反映。如果招聘人员表现冷漠、不礼貌，被接见者会认为该公司的人际环境也是如此。为了吸引优秀的人才进入公司，招聘人员必须经常注意自己呈现给求职者的形象，应尽量表现得热情、友好、具有活力。
4.工作招聘会
由众多企业共同举办的工作招聘会也是一种重要的招聘渠道。工作招聘会的优点是可以在短时间内吸引大量求职者，并且单位雇佣成本较低。存在的问题是由于参加的企业众多，单一企业往往很难脱颖而出。因此，招聘展台的布置、招聘人员的形象都成为吸引应聘者注意的重要因素。同时，因为在短时间内需要接受大量的应聘者，难以做到与每一应聘者进行面谈，因此往往通过简历进行大比例地筛选，而这可能会错误地拒绝了一批合格的应聘者。
5.员工引荐
许多企业发现，在招聘过程中他们自己的员工也能够提供帮助。员工经常主动地从他们的朋友或相关的人中介绍一些求职者。这种方式可以减低搜寻、广告和其他相关的费用，使招聘成本显著降低。在这种方式下，在职员工往往对应聘者的素质有一个较好的了解，而这些信息可能是雇主无法通过其他途径获得的。并且，应聘者往往事先通过引荐人对公司和工作有了很好的了解，是经过了慎重考虑后的申请，因此他们的留任率较高。存在的不足是容易造成员工的同质性过高，妨碍员工多样化进程，并容易在企业中形成小团体。
6.猎头公司
组织在招聘有经验的专业人员和管理人员时，可以求助于猎头公司。猎头公司是帮助企业寻找适合于特定职位的最有资格的人员的机构，对于特殊类型的人员的招聘，企业往往求助于猎头公司。猎头公司与职业介绍机构的不同之处在于，它们一般不为个人服务，他们的任务在于为企业寻求最佳的人选。并且，猎头公司一般定位在对中、高层管理人员和高级技术人员的招募。猎头公司收取的费用通常按个人在第一年报酬金额的20%～30%提取，一般由企业支付。
7.自荐求职者
如果一个企业具有好的声望，即使没有做深入的招聘工作，它也能吸引来合格的求职者。一些合格的求职者会主动到他们所倾慕的公司去申请工作。由于他们往往对这些企业很有好感，所以他们往往会有较高的工作满意度和企业忠诚度，离职的可能性低。
每个企业都有自己不同于其他企业的特点，但针对不同类型的求职者，应用不同的面试方法，才能够更好的认别出你所需要的人才。