人员招聘是人力资源管理的基础且很重要的一环，“企”无人则止，所以很多企业在迅速扩张的过程中，人员能否顺利及时到位往往决定着这个新项目能否准时开工。如何在公司要求的较短时间内，及时招聘到位组织需要的人才，将切实考验招聘团队的能力，下面是有关企业的HR短时间快速有效的招聘方法，欢迎大家阅读！
项目背景：笔者当时所任职的一家企业为某国内知名大型制造型企业，人数约为5000人，其中4000人为一线生产员工，1000人为管理、技术及周边职能部门人员。后因新产品量产，急需扩充产能，需要在3个月内将一线生产员工扩充到11000人，管理、技术及周边职能人员需要扩充到2000人。时间紧、任务重。
解决方案：
一、规划为先
针对此类“大案”，必须在事前进行周密的规划，我们在获悉招聘任务的当天即成立了针对此次重大招聘任务的“QR”(QuickRecruit)招聘专案，明确了专案招聘负责人、招聘分工、每月、每周、每日预计招聘达成人数。
二、责任明确
此类专案，由于招聘任务非常重，如果责任不明确，不能落实到个人，那么最终团队呈现出来的结果将会大折扣，因为很多时候大家一起做，那么最终呈现的结果往往会低于组织的预期，所以责任到人，按岗位、按部门将工作量合理分配到每一位团队成员，让团队成员明确各自的位置与作用。
三、任务明确
三个月完成任务，那么我们首月、次月、末月、每周、每日的任务量也应该明确。因为7000名一线员工，1000名管理、技术及周边职能部门人员的招聘量，必须确保每一阶段的任务达成量得到有效掌控，而且原则上，任务必须尽量往前赶，只有这样，在最后阶段才能圆满完成任务。
配合这些细化的任务，设置了一系列的进度表、管控表和分析表，每天早会，明确当天工作任务，每天下班前，回顾当天任务完成状况，分析当天工作难点及异常点，并寻求解决方案;每周五下午回顾总结本周工作任务达成情况，并做好下周工作计划，布置下周工作任务;每月初做好上月工作总结与规划，并明确当月工作任务，做好当月工作计划。所以日计划、周计划、月计划及达成情况均在白板上用进度管控表体现出来，这样目标清晰明了，直观醒目。
四、渠道为王
生产员工从哪里可以迅速招聘到位?中专学校是首选，其次是人才中介机构，最后是劳务市场人员补充。所以全面启动中专学校招聘，包括学校直接输送学生到公司。另外公司也可同时主动到其他中专学校进行校园招聘，直接挑选合适人员到公司报到入职。还有就是迅速和当地有影响力的人才中介机构沟通，签订相关人员输送协议，由人才中介机构通过相应渠道招募大量社会青年，输送到公司，公司进行相应筛选，确定合格人选。此外就是公司生产员工招聘广告在各大劳务市场全面铺开，公司人员全天候在劳务市场展开招聘，现场面试人员，对于合格人选直接录用，并当场发放录取通知，随后安排到公司入职。
管理、技术人员及周边职能部门人员，分别由不同的招聘专员负责不同部门人员的招聘，渠道，除了常规的人才网络渠道、人才市场渠道、内部推荐渠道，很重要的创新渠道就是自主挖角。简单而言，今天我需要招聘一个制造技术部门负责人，那么在前期，我们可以先大概锁定目标对象在哪几个或哪类公司里，然后找到相应公司的较低层次的人员。可能只是那个制造技术部门的基层工程师，我们可以从这个工程师口中得到负责人的电话，或者出于保密原因，对方不愿意提供，那么我们就在不影响公司正常工作的情况下，只要对方能力没问题，那么我们就先将这个基层工程师招聘进公司，使其成为公司员工。到这一阶段，再获取其原来制造技术部门负责人和其他团队成员的联系方式将不再成为难题。
五、团队合作
任何一个专案工作，都需要团队通力协作完成，所以专案招聘亦无例外。团队工作，向心力、凝聚力至关重要。工作分工可以明确，工作任务可以明确，但团队合作的气氛不能丢失，整个团队需要随时沟通，共同来解决发现的问题。团队成员遇到困难时，其他成员需要用心去帮助，协助对方克服困难。团队成员工作业绩不佳，其他团队成员需要主动协助其分析问题所在。如果是技能不行，那么更需要发挥“传帮带”的精神，多教授，多指导。团队合作所创造出来的生产力，远远大于每个个体所创造的生产力。
六、回顾总结
任何一项工作，都需要有始有终，所以开展专案招聘工作，做好回顾总结也至关重要。通过总结这个专案招聘的数据与过程，我们可以更好的了解自己的优势与不足，以便在后续的工作开展中扬长避短，更多发挥我们的长处与创新，弥补我们的不足与失误，争取每一次专案招聘都能成为“最佳实践”，有总结，有创新。
做好专案招聘工作，对于大型制造型企业和飞速扩张型的企业都比较重要，以上只是笔者结合过往的经历，简单阐述了几点想法。真正要做好此项工作，还有很多细节化、细致化的工作要做，并且和公司文化、领导风格等都密不可分，所以大家需要针对各自企业的不同特性，灵活应对。
公司如何在短时间内招聘到优秀人才?
1、岗位分析
私营公司在招聘员工之前要清楚哪些岗位需要通过招聘得到加强，处于该岗位的人需要做哪些工作?这些工作对人有哪些要求?具备什么样能力的人才能胜任这份工作，要搞清楚这些需要通过对实际的工作进行分析才能实现，而仅仅靠主观臆断或经验是不够的。
2、人才招聘标准的确立
私营公司在招聘过程中，要按照岗位分析的结果，根据自身的实际情况以及各部门的人才需求，确立合适的人才招聘标准。在招聘时不仅要考察求职者的工作技能，还要着重考察一个人的价值观、行为方式、态度、而培训时着重技能培养。
许多公司在招人时只考察是否具备一定技能，但是录用后，令公司很失望，因为进来的人与公司的环境格格不入，不能体现公司文化所要求的价值观。认同企业价值观的员工能够很好的与企业文化很好的融合，价值观相同的员工彼此也更容易交流，从而减轻工作的压力，提高组织整体绩效。
之所以要了解企业文化和价值，是因为在文化和价值上对员工进行培训几乎是不可能的。公司可能很容易地教会一个员工使用办公软件Excel,但却很难教会一个员工如何具备正真的品性。所以，在进行招聘工作的时候，不仅要考察求职者的工作技能，还要了解其价值观与企业价值观的差异程度以及改造的难易程度等。
3、高效的人才招聘渠道选择
现在企业进行人才招聘的渠道很多，比如在报纸上刊登招聘广告，在互联网上发布招聘信息，还有就是参加招聘会。不论企业选择什么渠道进行招聘，都要保证招聘工作的高效性。
选择在报纸上和互联网上发布信息，不仅要选择比较权威的媒体和网站，还要考虑信息传播的宽度;选择参加招聘会，不仅要详细写明招聘信息，而且要尽可能的宣传公司的企业文化和用人标准，使得更多的应聘者前来应聘，从而拓宽人才的选聘的空间。
4、高效的面试方法与问题设计
面试方法有很多种，比较有效的结构化面试，人力资源人员依据前面所做的工作规范编写一套科学的面试题，然后将题目按一定的结构组织成面试卷用于面试。这种面试卷一方面使招聘者对应聘者全面进行考察，另一方面由于所有的面试者要回答的问题是一样的，因此这种面试对应聘者是公平的。
问题的设计一定要能反映出应聘者的智力水平、技能水平、性格特征和工作性趣，而且还要给应聘者营造一个宽松愉悦的氛围，让他们能自如真实地表现自己，因为面试目的就是了解真的的受聘者，这样，才能达到面试的高效性。
5、有效进行面试初选
对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评;有些可能会进行情景演练和实际操作。
但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者!”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。
6、正式聘用
必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。
从前面的过程可以看出，企业只要能在招聘工作中掌握良好的招聘方法，就可以在短时间内得到优秀的人才，使公司在人才争夺战中处于上风。良好的招聘方法之所以能在短时间内招到优秀的人才，其关键就在于它严格控制了招聘过程中可能会出现的一些偏听偏差，避免了走弯路。
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