招聘仅仅是为了招聘吗?

　　人力资源职业化： 招聘仅仅是为了招聘吗?

　　人力资源部门负责组织的人力资源工作的六大模块：人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。可见，招聘工作只是我们工作中的一部分而不是全部。即使是招聘经理、招聘主管、招聘专员也应该明白：我们所做的招聘工作只是人力资源工作中的一部分而不是全部。

　　当然，同所有从事人力资源工作的同仁一样，我在以往从事集团公司的人力资源工作的时候感觉风险最大的就是招聘工作。因为，招聘专员辛辛苦苦招到的人，招聘主管却不一定认可;招聘主管招聘到的“千里马”，却不一定合用人部门领导的眼;用人部门的领导认定的“人物”，工作中却变成了狗熊。有人说，应聘者真会“装”!是的，如今我们面对的都是聪明的应聘者，他们在参加面试之前会先做好准备，做到知己知彼，我们的那套套路，他已然了熟于胸。那么，招聘失败的仅仅是因为应聘者会“装”吗?或者说，我们就没有装过吗?您先不要着急回答我，我们一起来看一个案例!

　　一天，当一人力资源经理正在商业区行走时，突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她的灵魂到了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说：在你做决定之前，我们有一个问题要解决，你看，是非常奇怪，我们这里从来没有人力资源经理做过什么，我们也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”这个女经理回答说。 “我们也是这样想，但是我还接到一个命令，那就是让你在地狱和天堂里各生活一天，然后由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。”

　　地狱的门敞开着，人力资源经理发现她自己走出电梯，来到了一个漂亮的高尔夫球场。在远处还有一个乡村俱乐部，许多和她一起工作过的她的人力资源同行及人力资源教授站在她面前。他们都穿着晚礼服，并祝福她。他们走向她，吻她的脸并谈论她们过去在一起的时光。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上他们来到乡村俱乐部，在那里她享用了烤肉及龙虾构成的晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，她开玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时间到了，当她走进电梯的时候，每一个人都和她握手并挥手向她告别。 电梯直接上升上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。

　　接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。她过得很愉快，当她明白这点时，24小时已经过去了。 St.Peter走过来说，“现在你已经在地狱和天堂里各生活了一天，你必须做出选择。”。这个人力资源经理犹豫了一秒钟回答道：“好的，我从来没有想过我要进行选择，我的意思是，天堂里的确很好，但是我认为我在地狱里会过得更好。” 于是St.Peter将她送进电梯并且下降到了地狱。

　　当电梯的门打开时，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。她看见她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，这是作为晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说，“昨天我来的时候这里有一个高尔夫球场和一个乡村俱乐部，我们吃龙虾，并且跳舞，玩得非常愉快。现在这里怎么就成了一个垃圾场并且我的朋友们也都很不幸呢? The Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”

　　案例中您有何感想呢?我们在以往的过程中，特别是当你遇到你认为十分“中意”的对象时，你没有做过“某些承诺”吗?当我们的组织还不够强大的时候，我们没有为了吸引员工进入，而做出组织环境的“特殊安排”吗?是的，我们做过，正如案例中一样。

　　在招聘员工时，我们为了表示对面试者的尊重，增加面试的效度，我在面试前做必须的准备是应该的，例如：

　　面试场地的准备：

　　招聘日办公环境整洁、卫生间、楼道、电梯要打扫;

　　要提前做好面试指示牌、并且事先通知保安和门卫将有人来参加面试;

　　在面试室的附近要安排专门的等候休息室;

　　面试房间不要过大或过小，具体面积15平方左右即可，一般类似宾馆标间大小就可以了;

　　主试人和候选人的座位一样高，主试人不要做很高的座位给候选人一种高高在上的感觉，觉得不够尊重;

　　为了便于沟通，主试人和候选人座位距离在1.0-1.5米之间，过远不利于沟通，过近显得沟通不够正式;

　　在候选人座位旁放茶几或矮柜，方便候选人放置随身携带的包、伞等个人物品;

　　如果我们的面试是在宾馆举行，最好单独租用一个酒店的小会议室或者是接待与就寝分开的套间，并关闭就寝室的屋门;

　　在候选人背后的墙上挂一个时钟，以便我们对面试的进程、时间有一个整体的把控;

　　最好在用人单位面试候选者，并使面试环境与工作环境一致，避免入职后产生现实冲击。

　　我们还需要做出物品与人员的准备：

　　休息室为候选者准备好纸杯、饮用水、茶点、水果、纸巾、废纸桶、烟灰缸等

　　休息室张贴组织介绍和组织文化介绍，以便候选对组织有一定的了解

　　足够的面试评分表：候选人数×面试人数

　　录音、录象设备(征得候选者同意后方可使用)

　　等候室接待人员，为候选者提供服务

　　面试小组(提问人、测评人)做好事先准备

　　其它准备：

　　房间选择比较安静的环境，相对比较独立

　　室温不要过高或过低，冬、夏两季要提前开好空调

　　房间的光线适宜

　　根据房间的环境、面试的形式来安排座位位置、椅子的多少

　　准备求职者的资料、提前准备好的问题

　　面试官的也要完成自我准备

　　同时，我们也要明白，我们招聘不仅仅是为了招聘，我们的招聘工作是为了以后的用、育、留而作好准备。那么我们就要让我们的选到的人在五个方向达到人职匹配：

　　1、职业层面的匹配

　　社会人：心理素质与社会要求相匹配

　　职业人：职业意识与职业要求相匹配

　　2、组织层面的匹配

　　观念人：个人的价值观与企业文化相匹配

　　素质人：基本素质与人员配置战略相匹配

　　经验人：技能水平与人员开发战略相匹配

　　3、任务层面的匹配

　　专家：关键技能与任务目标相匹配

　　通才：技能结构与任务情景相匹配

　　4、团队层面的匹配

　　同事：人际技能和团队氛围相匹配

　　上级：领导能力与追随风格相匹配

　　下属：追随能力与领导风格相匹配

　　5、个性层面的匹配

　　兴趣：职业性向和工作性质相匹配

　　发展：成就动机与企业战略方向相匹配

　　彼得·德鲁克说地这：没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大小0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的;三分之一有一定效果;三分之一彻底失败。那么，我们唯一能做的就是降低招聘的风险，仅仅靠海市蜃楼是招不来合适的员工的，也降低不了招聘的风险。能够降低招聘风险的路径只有两条：一个是严格规范的招聘流程，一个是专业细致的评价方法。除了这两个再无“高招”。