一、员工招聘的涵义与作用
1.员工招聘的概念
员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的候选人的动态过程。
员工招聘表面上看是企业主动选择应聘者的过程，实际上是一种企业与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。企业在选择应聘者，求职者也在选择企业，在这一过程中，企业和应聘者都应扮演积极的角色。
招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹配。这种匹配有狭义和广义两个不同层面的意思：狭义的人职匹配，是指岗位的要求与员工个人素质相匹配，属于表面性的匹配，是一般企业都能够通过招聘达到的;而广义的人职匹配，是指工作报酬与员工个人的需要相匹配，属于深层次的匹配，是企业采用相应技术与方法进行深入研究后才可以得出的结果。
2.员工招聘的作用
成功的、有效的招聘，不仅可以获得企业需要的人才，还具有帮助企业树立形象、降低用人风险、减小员工流失率等多种作用。
(1)树立企业形象。招聘，是企业与应聘者通过直接接触而进行双向选择的过程。在这一过程中，企业招聘人员的素质、招聘人员的形象与工作能力、企业散发材料、宣讲会的组织，以及招聘流程的组织与安排等都是应聘者评价企业的依据。故此，如果企业能够较好地组织招聘，就可以更好地树立企业形象，使企业吸引更多的人才，从而扩大招聘的选择范围，提高招聘的质量。
(2)降低用人风险。“成也萧何，败也萧何”。员工是企业的财富，但同时又可能对企业造成潜在的威胁和危险。如果企业选人不当，可能导致员工流动率高、工作效率下降、错过市场或发展机遇、增加文化冲突等风险。而要较好地规避这些风险，最根本的方法就是把好招聘关，确实录用那些具有岗位胜任特征的人才。
(3)提高企业效益。对于任何一个企业来说，员工流失是不可避免的。但频繁的员工流动或员工流失超过了合理范围，就会给企业带来额外的管理成本，并间接地影响企业效益。通常认为，一个员工的流动，会造成相当于其工资5～10倍的成本增加，而且其所处的岗位层级越高，成本增加越多。成功的招聘工作将给企业补充所需的新鲜血液，减少管理成本，使企业效益得到进一步的提升。
(4)为企业战略的实现奠定基础。企业战略决定了企业的竞争优势所在，关乎企业的长远发展，而企业战略的实现依赖于合格的人力资源做支撑。招聘是企业人力资源管理的一项重要的基础性工作，有效的招聘，将为企业战略目标的实现储备所需要的人力资源;并将有利于企业人力资源库的建立、员工的培训与开发、员工的晋升与职业生涯规划等后续工作的开展。
3.员工招聘的原则
合法原则。招聘工作严格遵守国家法律和政策的规定，不得违反法律法规的要求。如不得违背宪法关于男女同工同酬的规定，不得违反国家劳动法所规定的劳动者的合法权益，以免引起法律诉讼，给组织造成不必要的损失。
(1)因岗配人原则。把合适的人放在合适的岗位上，这是人事匹配的基本要求。这一原则要求招聘管理应根据组织战略和人力资源规划的要求为依据，因事择人，以工作岗位的空缺和实际工作的需要为出发点，以岗位对人员的实际要求为标准，以达到因职选能、因能量级、人岗匹配的目标。如果未按因岗配人的原则招聘人员，可能会导致招聘人员过多、人浮于事，从而给企业带来企业文化受到不良影响、人力成本扩大、工作效率降低等负面作用，并使企业整体效率降低。
(2)公平竞争原则。员工招聘，必须坚持对所有的应聘者一视同仁，努力营造公平竞争的氛围，以有利于优秀人才脱颖而出。坚持公平竞争原则：一方面，能确保招聘与选拔的质量，为组织吸引优秀人才。另一方面，有利于在应聘者心目中树立良好的企业形象。遵循公平性原则，就要在遵循一定的标准和程序的前提下，通过简历筛选、心理测验、评价中心、背景调查等一系列方法手段选拔、录用与待聘岗位相匹配的人才，从而避免靠个别人的直觉、印象等主观片面性地选用人才。
(3)用人所长原则。企业招聘并不是挑选各方面均优秀的、十全十美的人，而是要挑选最能与岗位匹配的合适的人。在招聘过程中，必须考虑候选人的专长，量才使用，确保待聘岗位获得相匹配的人才，使候选人得到能够充分发挥自己特长的平台，从而达到企业与员工个人的双赢。
(4)效益性原则。以尽可能少的成本招募录用到合适的人员，即尽量使招募成本最小化、招募效率最大化。既不能为招募到合适人才而不计成本或增加不必要的得好费;也不能为了节约成本而招聘不合适的人。
二、员工招聘前的准备
1.人力资源规划
人力资源规划，又称人力资源计划(Human Resource Planning，HRP)，是企业为了实现战略目标而进行的人力资源计划管理方式，是通过科学地分析企业内部环境和外部环境的变化，预测企业发展中的人力资源供给与需求状况，并制定和采取必要的政策、措施，从而确保企业在需要的时间和需要的岗位获得所需的人选，以实现企业人力资源的最优配置，使企业与员工得到长期的利益。
根据不同的标准，人力资源规划有不同的划分：
按照规划时间的长短，人力资源规划可分为偏重战略的长期规划和偏重战术的短期规划。长期规划一般是指3年或3年以上的规划，被广泛地利用于内外部环境稳定、具有完善的管理信息系统和规范的管理制度与方法的企业;短期规划指1年或1年以内的规划，适用于内外部环境不确定、组织管理混乱、制度不健全的企业。
按照规划的内容，人力资源规划可分为总规划、人员补充计划、人员使用计划、提升与降职计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳动关系计划等。
在准备员工招聘时，企业应首先根据企业内部环境和外部环境的变化，确定：因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次;因员工变动(包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等)所需补充的人员数量及其层次;因内部成员升迁而发生的人力结构变化。