我国，中小企业占企业总数的90%以上，是社会经济中最大的群体，但中小企业在激烈的竞争环境下一直处于不利地位。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝，而招聘是获得人才的主要渠道，其效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。因此，企业的招聘工作的重要性也越发突出。
随着我国企业当前人力资源配置的社会化、市场化程度的不断加深,企业人力资源招聘在企业人员补充方面的作用显得尤为重要，然而现实中人力资源招聘的难度和复杂性越来越大，因此，如何做到中小企业人力资源的输入与配置是目前重点讨论和亟待解决的问题。
首先，要采用内外结合招聘是提高招聘有效性的主要渠道。在此过程中，我们常常发现用人单位对内招聘的决策准确度很高，有什么岗位需求都优先考虑内部的合适员工，这样决策的依据就清晰明朗，需要什么类型的岗位就找这类型的员工，能实际考虑到岗位匹配度等因素。单位从内部进行招聘可以起到激励员工的作用，可以提高员工的工作热情，还能节省招聘成本，减少开销。
外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助单位更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。单位如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。对于任何单位来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
其次，建立基于企业战略和企业文化的人力资源招聘理念。企业战略是人力资源招聘的前提,企业文化则可以保证招聘的质量,很好的降低短期离职率。企业在制定人力资源招聘流程、方式的同时,应明确企业战略、使命、愿景、文化及发展目标。不断根据企业的规模和一定发展阶段的人力需求实际情况来确定人力资源招聘战略。
第三，制定合理的招聘标准。招聘标准对于人力资源招聘有着很重要的影响，在一定程度上企业能否选择到合适的人才与企业制定的招聘标准有密切关系。合理的招聘标准不仅可以节约企业的招聘成本，还能防止“人才高消费”现象的出现。这就需要企业招聘人员对空缺岗位进行职责分析，形成该职位书面的工作说明书和描述书，并以此为标准开展人力资源招聘工作。同时在不同时期、不同任务下，企业要选择相应的策略，采取不同的招聘标准。
第四，企业的招聘队伍代表着企业形象。招聘工作人员的个性特征、个人修养、能力层次往往对优秀人员应聘该企业的决心有着决定作用。因此，企业应强调招聘工作人员的自身素养，对其进行全面的培训。使招聘工作人员的综合素质尤其是业务素质得到提升，能真正的代表企业，完成企业的任务，为企业招聘到适合的人力资源。
第五，面试是现代企业人力资源招聘的必备环节。关系到企业人力资源的质量。因此，企业应当防止出现个人主观偏见。合理安排面试需要制定完整的面试方案，包括面试时间、职务分析、职务未来要求、制定面试问卷、确保面试场地的合理性等。在面试中，招聘工作人员要用心聆听应聘者的回答，尽量询问细节，测定应聘者的综合素质。同时一定要搞好面试者的招待工作，对待求职者不可冷淡，更好的达到宣传企业文化和形象的目的。
招聘本质上是招聘方与竞聘方相互选择的过程。然而,由于市场长期的意识形态和劳动力市场供需失衡，招聘方处于主动地位，应聘方选择的空间不多,许多企业的招聘并没有形成完善的制度，加之科学招聘方法并为落到实处，招聘中的成本高、效率低、招聘人员素质差强人意等情况是招聘管理者不愿面对却又不得不面对的一个难题。
针对此类情况，企业应该加强招聘的管理，这些都对企业对应聘者的态度，以及企业的文化和价值有一定的影响。成功的人才招聘，往往是细节工作做得好，于细微之处发现人才潜在的能力,于细微之处展现企业的人文关怀。细节管理的企业人力资源招聘，不仅可以吸引高素质的人员加盟企业，也可以塑造企业良好的雇主形象，进而成就企业卓越的社会形象。