如果企业的招聘广告撰写不当，企业就有可能在上面栽跟头。
招聘是企业用工管理的一个重要环节，越来越多的企业采用人才市场招聘和网络招聘方式。在招聘广告中涉及到录用条件的设计，录用条件缺失或设计存在缺陷，很可能在将来的纠纷中导致用人单位处于被动地位，出现举证不能的败诉风险。
为此，特主办《员工入职中的法律文件修订与风险应对》主题沙龙活动，邀请张律师主讲，通过本期HR沙龙的学习，使HR能够把握招聘入职管理中涉及的法律规定、理论和技巧，避免陷入各类误区，强化HR的招聘入职管理能力，提高对企业的劳动争议风险预防和应对能力。
很多人可能认为试用期内可随时、无条件的辞退劳动者，其实不然。法律明确规定：用人单位欲在试用期内辞退劳动者，必须证明劳动者不符合录用条件。其中最容易被忽视的关键点就在于“证明”以及“录用条件”，而这正是经常生纠纷的“祸因”。
为了防止企业支出不必要的解除合同的成本，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：
首先，要对录用条件进行清楚、明确的描述。录用的条件一定要明确化，切忌笼统和抽象的描述，能量化的条件尽可能量化。
劳动合同法第39条第1项规定，在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益，就必须在招聘时对录用条件做出明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，应把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”可以通过规章制度、招聘公告、劳动合同等进行明确。
其次，要对录用条件事先公示。就是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示可以采取以下几种方式：
1、通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，为将来诉讼保留证据
2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;
3、劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;
4、在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;
5、规章制度中对录用条件进行详细地约定，并且将规章制度在劳动合同签订前进行公示，把规章制度作为劳动合同的附件。
最后，张律师强调企业应当注意在招聘广告中不应该包含比如性别、身高歧视、对乙肝携带歧视等，否则可能影响企业的社会形象或招惹不必要之麻烦。