人力资源的招聘在企业运行中占据着举足轻重的地位，企业通过人力资源的招聘来获得新鲜血液，使企业的人力资源大军得到充实。企业人员的招聘和管理都与企业中其他环节有密切的联系，一旦招聘环节出现差错，将影响各环节，出现一系列人力资源管理的风险。同样，如果从另一个角度去考察，也可以将企业招聘当作是企业对人力资源的一种投资。既然是投资，那么人员的招聘就会有相应的风险。正因为如此，目前已经有部分学者涉足关于企业招聘风险的研究，并且已经取得了很有价值的研究成果。可是，由于国有企业因其特殊性而导致目前国有企业招聘风险一直被忽略。鉴于此，本文对企业招聘风险和防范展开深入探析。
一、人力资源招聘的风险
1.评测判别人才风险
评测判别人才风险指的是，因方法手段不当和评测误区，选取不到合格人才或是将人才拒之门外。在现实企业的招聘中，能真正进行评测的少之又少，而传统面试却屡见不鲜。然而这种常规面试对提高企业招聘的准确率并没有多少帮助。例如，面试管理者通过了解应聘者是否容易相处与合作来判别，但是对应聘者未来的工作效率预测并不高。而且招聘者很难避免由主、客观原因产生的误区，有些应聘者被戏称为“面霸”，因为他们有着极好的面试技巧，使得评测的准确率大幅度降低。许多统计研究发现，依据应聘者的个性因素来评测与特定职业绩效的相关度，准确率并不高，所以该测评方法并不适用于所有员工的招聘。
2.员工招聘成本回报的风险
员工招聘成本回报风险指的是，企业在进行招聘预算和决策前未周详策划，至使企业在招聘时失败，却投入了大量财力、人力和时间，直接或间接地为企业造成了损失。每一位人才的甄选都会耗费企业高昂的费用，据统计，美国每甄选一名雇员花费的全部费用高达50000美元。而且，应聘岗位越高，所需费用也就越大。虽然企业招聘到一位合适的人才，随着其工作年限的增长为企业所创造的价值会远超这些成本，但不能排除这个过程中还有其他的可能性，如上岗不久就离职、招聘到的人才不合适等。上述表明，招聘一名不合适的员工对企业来说危害很大，除了造成部分损失，同时也会影响企业在市场竞争中的地位，使其处于较大的劣势。
3.员工招聘渠道选取的风险
员工招聘渠道选取的风险是指，招聘者不熟悉所需招聘的有关职位、人才和市场等信息，因此无法对招聘方式和渠道做出正确的选择，从而造成了人才的损失和错失。一般常见的招聘渠道是外部招聘，虽然外部招聘人员选择广泛，但是外部招聘选错人的风险相对也比较大，会出现一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修养较差的人员，比如自恃甚高以及缺乏团队协作精神、注重金钱且品行恶劣、怨天尤人并频繁跳槽等类型。各种招聘渠道都有优缺点，如果选择错误，不仅无法选取到真正的人才，还错失了良机，又增加了成本。
4.招聘员工的法律风险
招聘员工的法律风险指的是员工和企业在不满足双方诚实信用、知情权的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。处理这些劳动争议双方都需要付出相应的成本，而企业中若频繁发生劳动争议，会影响其他员工的心态，使其对企业产生质疑和不信任等想法。这些负面情绪将严重地影响着企业正常人力资源的管理和秩序。对部分更换单位的人才来讲，还可能存在与原先单位相关的法律风险。如员工在本企业工作中可能侵害原单位的权益或员工与原单位未解除劳动关系等情况，以上会给本企业引起严重的法律纠纷。另外薪资问题、试用期问题、违约金、赔偿金等问题处理不当也会引起招聘的法律风险。因此员工的招聘与录用在企业人力资源管理中的地位相当重要，而法律风险防范体系的构建计划势在必行。
二、招聘风险应考虑的因素
以上对员工招聘风险进行了相应的分析，若要形成一个相对有效、完整的员工招聘防范体系非常复杂，其中每个存在的问题都是有关联性的。应事前考虑好所有可能出现的问题并且制定防范对策才能有效地规避招聘中产生的风险因素。
1.放低成本
低成本在企业竞争优势中占据重要地位，是企业创造更多利润的基础点，同时也增加了企业的竞争力。所有管理行为都属于成本范畴之内，需耗费大量资金。而招聘风险与防范的费用两者之间关系紧锣密鼓、反向变动。因此，以企业利益为出发点，在进行招聘活动及防范风险时，成本因素是必须考虑的问题之一。
2.可能产生的负面影响
进行招聘风险规避是为了能让企业的利益达到最大化。若在实施一项策略解决现有风险的同时带来了另一项风险，而后者的危害性超过了前者，说明该策略还有欠缺。因为很多事物的发展总是存在着矛盾性和联系性，所以在竞争中要衡量一切可能的影响与相互作用。
三、招聘员工风险的防范与对策
员工招聘风险是任何企业都无法避免的正常现象，从利益的角度来讲，企业应尽量对风险进行分析，利用有效的措施来减轻、规避风险。对以上分析的招聘风险，可以从以下几方面减轻风险的危害、以及有效地防范和控制风险。
1.企业要建立规范的内部制度
招聘到了合适的员工，才能体现出企业在进行招聘时投入的价值和效果。甄选人才的第一步就是要确立合理的雇佣标准，能力高者虽然能为企业创造较高利润，同时也意味着高成本。因此能力高低的差异不能全部作为雇佣决策的标准。招聘者要根据雇佣岗位工作的分析，选择雇佣成本效益好、产量与工资相对经济性的应聘者，这样才会为企业创造更高的价值。合理的雇佣标准在降低了企业成本的同时，还能让新鲜血液的力量将企业发展推向一个新的高峰。以此规章制度对企业招聘录用进行约束，可以有效地对录用新员工时产生的不确定因素给予相应的风险防范和制度保障。
2.要熟知和使用法律
在参加一些招聘活动前要熟悉了解部分法律，增强风险意识。首先，招聘人员要加强规范化运作招聘管理行为与法律风险防范意识。在签订劳动关系前调查清楚被选员工当前劳动关系情况。对我国有关劳动的法律、政策和当前企业所在地方劳动法规进行相应的掌握和了解。在企业招聘具体操作时要扛起法律大旗保护企业的利益最大化，避免发生一些歧视违法的行为。
3.减少信息的不对称
(1)科学评测的方法进行招聘。应用科学的手段、客观地评测应聘人员的合适性。根据应聘职位的不同需要，对应聘者进行专业知识检测、心理状态检测、工作经验检测。通过对应聘人员的背景调查和体检也可有效地确保应聘人的适合性，通过使用科学的方法评测应聘人员可以确保人才不被错失，确保人才是企业预期的。
(2)应聘者自我筛选。当对员工价值不确定和无法把握时，企业需要应聘者自我筛选。可以使应聘者进行一段时间的实习期，实习期间应聘者所得工资少于正式员工，能力低于此职位的应聘者，无法胜任也不会因为高额薪水的诱惑来实习。而真正有能力胜任此职位的应聘者，则可以满实习期后转为正式员工。
综上所述，规避招聘风险是进行企业人力资源管理的第一步，企业人才从甄选到录用的过程中需要消耗大量财力、人力及时间，最终目的是为企业聘到合适的人才，进而为企业创造更大的价值。因此，企业人力资源招聘的风险和防范应受到相应的重视，确保企业的发展战略得以顺利实现。
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