2001年9.11事件后，几乎所有的美国航空业陷入了困境，而捷蓝航空是几家能维持盈利的美国的航空公司之一。捷蓝航空的董事长Joel Peterson现身说法"不该犯的10大招聘错误"，值得所有职业经理人与HR工作者借鉴。
除非你不想成功，否则就不要轻易看上第一个让你感觉“差不多”的候选人。
以下情况是否听起来很熟悉?你被工作缠身，除非你招聘到另一个人，否则你根本无法抽身、无法进行下一个项目、或无法拓展业务。你急需一个能帮你手上的工作“结帐买单”的人，好让你去做“真正重要的工作”。
在压力下，经理人习惯性地使用快餐式招聘解决问题。我们饥肠辘辘时，那些排队购买健康饮食的队伍总是很长，但是汉堡、薯条、奶昔这些快餐，却在我们身边唾手可得。也许我们解决了一餐，其实是换来了尔后的腹痛。
然而，一旦你作出了重要决定，再感到失望已经来不及了。
如果你是等到不得已才创造一个新职位来招聘时，通常已经太晚了。在用人压力下，不成熟的管理者，会直觉地认为“差不多的候选人”是他们最好的选择。他们认为等待找到一个优秀的人才，认为是一种不现实的奢侈想法。
这种理念会造成严重的后果，因为，一旦你踏上这条路，“差不多”就会成为你日渐接受的标准。你会让自己相信，刚开始招聘时所看到“差不多的候选人”，代表了全部的候选人的水平。你永远不知道，有多少真正的优秀人才在候选人里面，因为你的“差不多”心态，让你从未认真地在人选中的去寻觅。
在我早期房地产行业的生涯中，我与合作伙伴共享一个行政助理。当时，我的职责日渐扩大，电话被打爆了、我的办公桌上纸张堆满。我越来越急切需要招聘一个自己的行政助理，但我从来没有过招聘的经验。
我面试的第一个候选人是前军机枪教练，她的作风严谨，我想她对我而言是完美的。我当场就决定聘请了她。确实，纸张不再堆积，我的电话也日渐安静。但用不了多久，我就发现到她认真做好她的职责：“让所有人不要干扰我”。我变成一个无法被接触到的人。
下一次，我就做对了，我花了两个月的时间，找到了一个优秀的行政助理。但我这两个月的付出非常值得，这次招聘来行政助理跟我一起工作十多年了。
第一次的错误经验让我学习到，招聘是值得花时间、心力的。更值得你坚持用对的招聘方法：尽量面试更多合格的后选人、建立一系列的招聘标准、并思考每一个标准如何符合长期的需求。
让人失望的招聘方式，就像一次次的快餐，留给你长期持久的伤害。快餐式招聘来“差不多”的员工，可能会损害客户关系、做出不好的决策，让现有员工(包括你)花费宝贵的时间来救火。
因此，当你下一次面对“差不多”候选人时，扪心问问“优秀员工”看起来是什么样子。也许，你不得不让自己吞下“他不是我要的人”的现实，结束这场面试，因为你手上还有工作等你去做。