今年三月，公司急需一些刀具研发方面的人才。接到这个任务后，我和同事便马不停蹄地开始了招聘活动：选择招聘渠道、发布招聘信息、电话约人面试、安排有意向者前往公司复试。一段时间后，招聘的效果并不理想，一些人虽然有意向，但并不是十分符合岗位的要求;另一些人虽符合岗位要求，但其期望薪资待遇与公司所能给予的有较大差异，最终也未能入职公司。经过检讨，我们发现未能选择合适的招聘渠道是导致本次招聘效果不理想的重要原因。虽然公司已经有较为丰富的招聘渠道，但由于道具行业在国内刚刚起步，这方面的人才并不多，一些稍有能力的人自然就成为了各刀具公司的抢手货，因此以往传统的招聘渠道并不适用这方面人才的招聘。后来，我们增加了一些新的招聘渠道，如刀具专业论坛、加入专业的QQ群，经过一段时间的努力，我们最终招到了2名符合公司岗位要求的刀具研发人才。
这次经历让我不禁在想：对于招聘管理来讲，招聘渠道是一个非常重要的问题，它直接关系着公司能否及时地招到符合公司要求的人才。对于很多企业来说，现有的招聘渠道足以满足公司在一定时期内某一层次人才的需求，但我们必须清楚，没有哪一种渠道能够永远满足公司所有层次人才的需求，正如我们公司现有招聘渠道难以满足公司刀具研发方面的人才需求一样。因此，作为一个好的招聘官应该做到，不仅能够让企业需要的人才在很短的时间到位，更需要做到能在合适的时间引进合适企业发展的人才，要让人才很快到位和引进适合企业发展阶段的人才，对于渠道的建设就很重要了。我们日常工作中如何去建立渠道，如何去管理渠道，让自己池子的“鱼”在质和量上能够不断的提高呢，主要从以下几方面来谈：
一、企业决策者决定招聘渠道的建立可以说企业决策者决定了公司选择何种招聘渠道。为什么这样说呢?因为如果企业决策者没有开发某一新招聘渠道的意识，那么即使下面的人有这个意识也会被否定，更不用说可能对渠道的建设会产生的费用能够在决策者哪里得到支持。
二、公司的知名度与所在地域影响招聘渠道的选择，可以说企业的知名度对渠道的开发和引鱼有很大的关系，为何世界500强和ZF机关大家都想进呢，因为他们的管理、待遇、文化等等都比较规范，所以在这些类型的单位来说，很多时候是渠道开发单位而不是单位开发渠道。此外，企业所在的地域对于渠道的开发与管理有很大的关系，因为如果在一个很小的山区，那么你去开发比较成熟的渠道，对企业来说，意义不是很大，就算是能够增加自己池子的“鱼”，那这鱼为我所用的希望也不会很大。
三、非传统招聘渠道的开发
对于招聘官来说，渠道的开发很重要，渠道其实很多，很多时候看起来不是渠道的东西，如果招聘官有心的话也会变成自己的渠道，比如：一些单位举办的论坛、一些高等院校开展的职业培训、行业开展的论坛、地区性的一些专业论坛、专业的QQ群等，而这些渠道，往往带来的都是一些行业有知名度的人才，问题是看你怎么吸引到这些人才了。
四、招聘官的个人素养和个人技能
招聘渠道我们知道了，但是我们如何进入这些渠道呢，这对招聘官有很大的要求了，首先自己要建立自己的一些人脉，人才市场、学校或者中介机构等等相对来说比较好办，因为他们是卖方市场。但是那些专业的论坛、高等院校开展的职业培训、专业的QQ群等渠道就不是很好进入的了，首先你要找到这些资源，然后你要想办法进入这些资源，和他们建立初步的关系，最后你还要在里面有一些自己的见解，这样才能建立你自己的影响力，进而这些人才才初步的会和你接触。
五、日常对渠道的维护
作为招聘官，在建立渠道后，其实对渠道的维护也是非常重要的。很多渠道可以说是“养兵千日用兵一时”的，那么我们就必须做好日常的维护，在和大家增进交流的同时维护好这个渠道，这样当你抛出绣球的时候，关注的人才会多。
六、招聘官日常对企业文化的引导
很多人是先了解了文化，才会对企业有向往作为招聘官，很多时候还承担企业文化的宣传作用，因为对于一些层次的人来说，非常的关注企业的文化，那么招聘官在日常维护的过程中就需要在合适的时候恰当的对企业的文化进行宣传，当你抛出绣球的时候，人家就会在你日常的文化宣传中对企业有兴趣，成功的机会就会高很多。