相对于网络招聘来说，微博招聘的匹配率会略高，微博博主的兴趣点和关注点在很大程度上决定了关注方向。
当网络成为我们生活不可分割的一部分，微博也开始走入人们的生活。在微博上，只言片语的“微”信息，通过“围观”或“关注”(@某人)，可以呈几何级速度传播，具有强大的影响力。
作为网络信息的重要集散地，微博被开发出越来越多的实用功能，在各个领域彰显出巨大的影响力和魅力。如今，微博招聘也异军突起，被越来越多求职者视为“应聘新宠”。
“微言”玩出花样
“从事零售行业的亲们，还在为上晚班的事情、挤不出时间学习、实现自我增值而烦恼吗?加入我们吧，烦恼有木有?公司因发展需要，诚聘店面销售员：热情好学、勤奋、有上进心，工资(底薪+提成，视能力1500～4000元/月不等)……”
这是一则“微招聘”启事，新颖、独特的网络用语，使其具有感召力、亲和力，这正是“微招聘”的主要特色。在“快餐时代”的今天，招聘单位也面临越来越大的竞争，一些中小企业在提高应聘者的关注度上卯足了劲儿。短短140字的微博招聘信息，需要用人单位将所要表达的想法，在尽可能的情况下缩短至最少字数。既要表明招聘要素，又要引人注意，增加亮点，通过简洁明了的文字增强信息传递的有效性和可读性。
“我们需要工作起来比杜甫还忙……我们没有超过行业标准的待遇，也没有很轻松的工作环境，我们有的只是家人一样的包容和严厉……”这是一向被炒得火热的范冰冰工作室首次面向社会公开招聘的微博招聘语。工作室宣传总监杨小姐说，“不到一天的时间，我们已经收到了五百多封邮件，没想到大家这么积极。”
微博招聘的零成本、互动性强、传播力强、多角度了解求职者背景信息等优势，受到了大多数网民、特别是大学生们的普遍欢迎。
“微博招聘方便快捷，我对这个职位感兴趣就可以直接@招聘者进行沟通，不用跑招聘会海投。”应聘者王妍说道。
方便、快捷，是“微招聘”的最大特点。周锦增是互联网产品的资深运营师，他创建的微群，“微招聘”已近10万人加入。
“在微博招聘上，有时晚上22点发的招聘信息，24点就会收到应聘者@的微简历，并且进行了电话面试，确定录用，十分快捷方便。”在周锦增看来，这是传统招聘不能比拟的。
“高效率”的“微”招聘
左小潘，2011年6月毕业于华南师范大学。2011年7月，他通过“微招聘”找到了自己毕业后的第一份工作。
左小潘通过“微招聘”找的第一份工作是广州一家从事旅游的互联网科技有限公司，由于在学校时就经常玩微博，他通过微博找工作的过程相当顺利。
“这是一家创业型公司，当时谈到的薪资为2800(底薪)元，这个薪资在当时的公司并不算高，是所有应届生的统一薪酬标准。”而基于对这个行业的了解，作为应届生，左小潘的期待薪值为3800(底薪)元。
有了第一次微博应聘的经验，2012年2月他通过微博招聘成功跳槽到深圳某移动互联网公司产品部，任产品助理一职，工资底薪在4000～5000元之间。“还是蛮快的，从投简历到拿到offer我大概只用了两周左右的时间。”
“在传统的网络招聘平台发招聘信息，投递简历的匹配率非常低。”左小潘说道，“当时我在公司的后台查阅过发布职位与应聘者的匹配率，根据公司发布的职位，在众多的网投者里，大概每一百份简历中，只有一两个比较匹配，会被公司约见面试。但是微博招聘就会比较精准些，有相同兴趣的人会形成一个团体，方便沟通。”
申晨是新浪微博的高级人力资源经理。对此，他也谈到，传统求职中，招聘方想在海量简历里搜索到自己想要的人才并不容易，而微博的匹配率则更加精准。除此之外，微博传播性比较强，相同兴趣的人们会形成专业的圈子传播。比如一位IT求职者发表一篇与IT相关的言论，@某位自己圈子内的IT朋友，这位朋友会回复，或者转发，并且在双向传播过程中会带有这位IT人士的名字。那么如果某家招聘单位的HR正好需要这样的人才时，可以直接和他联系，更加精准而快捷。
相对于网络招聘来说，微博招聘的匹配率会略高，微博博主的兴趣点和关注点在很大程度上决定了关注方向。比如个人的兴趣点在互联网方面，往往平时就会特别留意一些互联网方面的信息，通过相关的微群进行交流。无形中就会有效过滤很多无用信息，更加节省时间成本。
亮出你的简历
在微博应聘中，求职者最关心的是如何用最短的时间抓住HR的目光。2012年，申晨在做校园巡讲时，每天会有三个人筛选简历，每人每天至少需要看上千份简历。对于HR来说，面对如山的简历，工作量庞大，时间非常紧张。大概每个HR在简历上停留的时间只有5～8秒。“如果不能在这短暂的时间内吸引我的眼球，那么你的简历就失败了。”那么短的简历，怎么写才合适呢?申晨介绍说：“建议在简历的最上面写上你的微博，并且把你跟这个岗位最匹配、最合适、最能说服我的理由用140字写上去。”
在这浓缩的140字之内，要吸引招聘方的眼球，是否有什么小窍门呢?作为资深HR，申晨给出的建议只有两个字：“符合!”申晨进一步解释：“例如，写出与岗位的最佳切合点，以及在行业中认可的奖项等等。”
而网络上流行的各种别出心裁的“打油诗体”、“凡客体”、“三字经体”等，是否能真正吸引招聘方的眼球呢?
“这些要根据不同企业的企业文化和招聘职位来看，如果选择一个十分‘open’的岗位，这些‘创新文体’就契合了公司的企业文化。同时要分析一下这个公司的企业文化和招聘职位是否真正需要这种‘创新文体’，关键还是要符合。”申晨说。
质疑与担忧
然而，对于如火如荼的微博招聘，相关招聘网站却并不看好。截至记者发稿前，作为大型招聘网站的智联招聘的“粉丝”数虽然已超过十万，但是该公司负责人表示，智联招聘的官方微博并不作为微博招聘的主要方式，即使有粉丝@智联招聘，公司也是不接收的。“智联招聘的官方微博只是作为一个发布的平台，我们会建议求职者去智联招聘的网站注册，发布应聘信息。”
在调查中，记者发现，企业通过微博招聘人才在国内属于新鲜事物，在关于“微招聘”这个新生事物上，出现了一边冷、一边热的状况。目前使用微博招聘的，基本上还是IT、传媒、金融和房地产、娱乐和广告等行业。其中，受益于“微招聘”的相关工作人员不断大赞“微招聘”改变生活以及带来的人脉、资源、方便和快捷。而一些传统招聘网站、制造业、传统行业、国企、事业单位以及部分私企对“微招聘”并不看好。
对此，周锦增分析，对于微博求职这种新形式，求职者不应该将其作为唯一的求职渠道。新的求职渠道同原有求职渠道一样，在求职过程中只起到传递信息的作用，是否获得某个职位最终还是要取决于求职者的个人能力。