一、能建立适合企业自身特点的招聘体系;
作为招聘经理，应根据所在企业自身的特点，建立适合自己的招聘体系。世界上没有完全一样的两片树叶，同样，也没有完全一样的两个企业，没有什么是你能用就必然我能用的，但总的来说，体系建设，大企业应注重大而全，中小企业应注重小而精，便于操作，容易上手。但是不管是大企业还是中小企业，招聘体系中都应包括：
1、人才招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基础，主要分为：
(1)数量需求分析：企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。
(2)质量需求分析：新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。
2、人才招聘渠道开拓。“不管是黑猫白猫，能抓到老鼠就是好猫。”人才招聘渠道的开拓与建设，就应不拘一格，只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。
(1)内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等;
(2)外部渠道：外部渠道主要指网络人才招聘、现场人才招聘会、校园人才招聘hr369.com会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行人才招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。
3、面试评估。这是人才招聘体系中最关键的一环，涉及到如何甄别人才。选错“人才”将会带来一系列成本的损失，比如：工资成本、培训成本、人才招聘成本、时间成本，机会成本等，级别越高，遭受的损失就越大。现有的面试评估中，结构化面试是主流，但是笔者认为，把结构化面试结合到非结构化面试中去，更适用于高端岗位的面试。
(1)面试问题：面试问题的好坏，直接关系到应聘者是否真实的反应自身的情况，也影响到面试官的判断。应根据工作岗位内容和胜任力模型设计一般问题和专业问题。
(2)面试维度：越复杂越关键的岗位，对面试维度的要求越高。应根据岗位特质和与之相应的胜任力模型，确定每个岗位的面试维度。
(3)权重分配：对于不同的岗位，相同的维度可能会有不同的要求。比如沟通能力，前台和电工的要求就不一样。
4、面试官的培养。
(1)人力资源部门：人力资源部是企业人才引进的第一道关，面试是我们的职业，也是我们的专业，人力资源部的每一个人，都应该至少是一名合格的面试官。
(2)非人力资源部门：非人力资源部门往往是最终的用人部门，提升其面试能力，其一有助于提升对人力资源的知识;其二有助于在复试选择更为恰当的方法;其三有助于在做录用决策的时候，做出更为正确的决定。
5、人才招聘评估。对人才招聘进行评估，是为了对人才招聘进行总结，提高下一次人才招聘的效率。我们的目的是：在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才。
(1)时效评估：人才招聘就是在和时间赛跑，能否及时的招到所需人才，对于工作的顺利开展至关重要，人才招聘及时率是必不可少的评估项。
(2)成本评估：大家都喜欢用最少的钱买到最好的产品，这就是常常说的高性价比，人才也是一样。但到底多少成本算是合适，笔者认为，按薪资的10%-30%都是可以接受的范围。高性价比的人不常有，更多的时候是一分钱一分货!
(3)质量评估：这是人才招聘评估中最重要的一环，也是最耗时间的一环，到底什么时间评估比较合适?笔者认为，试用期结束的绩效表现算一个节点，工作满一年的绩效表现算一个节点。时间越长，评估的准确性就越高。
6、贯穿前五个环节的制度、规范、流程、预算等。
无规矩不成方圆，人才招聘体系的建立需要相应的制度和流程作为支撑，确立相关的指导精神和操作规范，保障体系的良好运行，提高人才招聘效率。
二、提高自身的职业能力和综合素质;
作为代表企业面对不同的应聘者，人才招聘经理代表的是企业的形象，人才招聘经理应提高不断自身的职业能力和综合素质，主要体现在以下几个方面：
1、从外在的着装、行为、语言等方面进行职业规范。
作为企业面对应聘者的窗口，人才招聘经理的职业礼仪规范直接关乎到企业的外在形象，笔者十分不耻于某些人才招聘人员不尊重应聘者的行为，比如着装邋遢随便，拖延时间、对面试敷衍了事等。作为合格的人才招聘人员，应做到着装职业整洁、行为得体、言语礼貌，尊重每一位应聘者。另一方面，我们不要求每一位人才招聘人员都是俊男美女，但是企业至少不应该选择凶神恶煞的人来负责人才招聘，这是吓人，不是吸引人。
2、从内在的专业知识、职业技能等方面提升自己的职业素养。
功夫打得再好，没有浑厚的内力，也只是花拳绣腿，没什么大作为。作为人才招聘经理，应努力充实自己的专业知识，掌握更多的职业技能，进一步提升自己的职业素养。提升的渠道可通过阅读专业书籍、与同行交流、参加专业的沙龙讲座、修读MBA等。
3、协助用人部门做好人才招聘选拔工作。
人才招聘并不只是人力资源部的工作，我们应该学会深入各个部门，了解业务的开展，洞悉各个岗位的信息和动态，与用人部门多进行信息沟通，协助他们做好人才招聘选拔工作。
4、做职业的HR。
职业除了外在的着装上，更重要的是能有职业的心态，不将个人情绪带入工作中，以积极主动、不卑不亢的态度面对工作中的人和事，专注于HR的价值体现，帮助企业和员工获得双赢，共同成长。
三、学会挖掘人才深层次的动机和素质;
作为面试第一关的把关者，应聘者的真实动机决定了他是否能在企业长久发展，应聘者具备的素质决定了他是否适合相应的岗位真正需求。作为人才招聘经理，要练就火眼金睛，要学会利用各种方法识别人才，以下几个方面必不可少：
1、建立并完善岗位说明书。
岗位说明书可以说是整个人力资源体系的基础部分，我们应通过各种方法收集岗位的所有信息，建立岗位说明书，并在使用的过程中不断完善。