鉴于此，我们今后的招聘标准更要关注的是：不要最优秀，只选最合适!
6、加强试用管理，确保有效选用育留。
人员招聘到位以后，实际上真正的选用工作才刚刚开始，主要的环节还在于试用期管理。试用期阶段是考察一个人在实际工作当中的行为表现，根据他的表现来评测他的整体素质是不是和职位的胜任素质标准相匹配。只有通过试用，才能确定招聘的人才到底能否胜任岗位工作，是否符合公司的要求。
因此，我们将在原来的基础上，进一步规范试用期管理制度，实施《新员工快速融入方案》，建立《新员工帮带制度》，加强新员工入职培训和辅导，以提高试用期人员的留用比率，降低招聘成本。
试用期管理过程需要人力资源部与用人部门的密切配合。可以说，人力资源部不但负有管理责任，更负有指导的责任。人力资源部不但要“扶上马”，更要“送一程”。要开展好新员工导向活动，协助用人部门制定合理的试用期考核内容(包括关键绩效指标、行为指标等)、试用期考核方法等，直至最后形成录用决策的依据——试用期考核报告，才算完成了整个招聘的甄选录用。
7、做好评估总结，以利持续优化改进。
招聘工作结束以后，应该对招聘活动进行及时的评估总结。通过评估总结，看一看我们的招聘目的是否达到?招聘渠道是否有效?招聘流程是否顺畅?人才测评的方法是否科学?录用人员试用期的管理实效如何等等，这些问题都是需要我们认真评估总结并及时反馈的。
在这方面，我们要在之前做法的基础上，“自揭伤疤”，要主动检讨以前只注重对招聘效果定性的、表面的、只将是否在一定时期内找到了合适的人选并安排在所缺岗位上作为招聘好坏衡量依据的“务虚”做法，要加大对招聘绩效考核的定量、理性的认识，更多的从录用质量、客户满意、时间投入、成本投入等“务实”的角度去考量，确保有效招聘落到实处。
招聘效果的评估，可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，不断持续优化改进，以此提高招聘效率，为合理配置企业资源做出贡献。
8、注重招聘细节，塑造企业招聘文化。
企业的招聘工作，是宣传雇主品牌的有效途径，是传播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人员的一言一行都代表着企业对人、对事的态度。我们原来往往比较强调对招聘人员的要求，而忽略了其他的因素，这是远远不够的。今后更要注意各个方面的细节。譬如从通知面试、从应聘人员走进公司大门、前台接待等等，一直到应聘结束离开公司，只要应聘人员接触到的相关部门人员，都要规范整个招聘的礼仪接待等诸方面细节。
同时，在招聘过程中，尤其是要凸显公司的人文关怀，体现公司的企业文化。譬如：对不适合公司(或已有合适人选)的人员，我们也不要急于用三五分钟就把人家打发走人，也要通过适当的时间交谈，让他们有所收获，让他们对公司留下美好的印象(因为应聘者来回可能要花四五个小时的时间，我们要对得起别人的付出，要感恩别人的付出);对没有应聘上的人员一定要给予辞谢，发送辞谢通知书等等。要让细节的关注，贯穿于我们的整个招聘过程，真正体现“以人为本”的人力资源管理理念，形成并弘扬我们的招聘文化。
企业文化是企业的核心竞争力，而在企业文化的基础上，塑造企业的招聘文化，必将为打造企业良好的雇主品牌起到不可估量的作用。
总之，招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作，也可以毫不避讳的说，在目前来看也是令HR们比较纠结的工作。因此，我们人力资源管理者们，应当及时调整、不断改善优化企业的招聘管理体系，提高招聘精准度，最大限度的实现招聘目标，满足企业不断发展的需要。
最后，我想用周延前老师的话来结束今天的分享：“人力资源管理是做人心的工作，也就是良心工作。”作为一名HR，我们在人力资源管理、尤其是在招聘工作中，要致力于人力资源工作职业道德背后的那种人文主义关怀，要用高尚的人性光辉，用“上善若水”的德行，来温暖每一位“在路上”的求职者。
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