在工作当中，我们肯定犯下过方向性错误：毕竟，如果成就了光辉业绩，我们必然会牢记在心;但是，当意识到某件事情办错了，自己就会变得悄声细气地试图偷偷忘记。但是，有证据表明，当涉及到招聘的时间，真是所有人两眼一抹黑都不知道。在选择利用计算机处理了招聘方面的大量数据后，谷歌却发现无法从特定的成功招聘案例中确定出涉及到的具体过程、单独个人、考核以及面试等基本信息。毕竟，只有具体工作深入到高度细微领域中，才能够实现高成功率目标——当然，根本原因还在于相应的合格候选人数量极为稀少。
现在，我们已经知道哪些做法是行不通的：复杂挑战、脑筋急转弯、高考成绩、测试排名。所有这些项目都无法提供哪怕一点点重要信息。尽管在面试过程中，始终如一可以带来帮助;毕竟，这种行为属于应聘者在特殊环境下表现情况的具体证据。不过，这种见了“就知道”的想法本身就带有非常大的讽刺意味。众所周知，我们都受到无意识偏见的影响，必然会喜欢最象自己的人。
与商务人员进行交流时，我们都会谈及对于下属员工的忧虑。从绝大多数首席执行官的角度来看，这都属于他们最大的担忧：如何才能做到竭尽全力找出最佳人选来呢?如果挑选过程属于随机并且容易出错的情况，我们要怎样处理才能做到正确无误呢?下面就是我的观点。
如果不能实现成功招聘的话，至少要做到合理解聘。在需要辞退员工的时间，公司就面临在正确或者错误做法之间进行选择的问题。尽管人力资源部门采取的标准做法快速而便捷，但也存在非常残酷、会令人不快的缺点。通常情况下，只是因为所有人都犯了错误，公司才不得已做出辞退决定。因此，这一过程应该变得更加人性化并且有尊严。毕竟，只有双方都承认自己有错，才能达到继续保持相互尊重的目标。
设置较长的试用期。不论是人事经理，还是新进员工，都需要时间去了解对方。将这段时间写入到协议中，双方都可以获得因为感觉不合适选择退出的机会。由于双方都拥有同样的自由度，因此不会有人感到恐惧或者被利用——仅仅就是无忧无虑地完成自己的工作，并说出实情。
面试官的选择范围应该尽可能广——并单独进行。如果将面试限制于个别团队内的话，必然会导致群体思维产生以及偏见加剧。反转过来，只要让应聘者与业务工作中的各种人员进行全面交流，就能够将共同印象造成的负面影响降到最低。
为团队建设留出时间。绝大部分公司——尤其是中小型的——在招聘到新员工后，就会让他们直接投入到工作中，希望剩余的问题都能够迎刃而解——这种做法真是让人感觉莫名其妙。显然，在繁忙的办公室中，这通常就意味着没有任何时间来认识其它同事，从而导致找不到合适机会来进行共同学习或者建立信任。因此，公司应当专门留出相应时间来，并对所有员工进行提醒。如果团队想要获得成功，每一个人都要做出自己的努力——否则，什么目标也是无法实现的。
这种做法是否会导致傻子被招聘进来呢?当然不会。诚然，招聘工作做得非常糟糕，以及领导者担心人员甚于其它方面问题这两项事实之间可能存在有一定的关联。不过，相比执行寻找不世出天才这种无法完成的任务，我们还不如脚踏实地努力将强劲有力的安全网络做到更好。