招聘与求职是一个事件的两个面向，立场相异，结局趋同。
以前的中国，是缺人才的时代，计划经济，不必太过担心，向上级争取几个名额就可以。如今大不相同，流动速度也是一日千里，招聘有做不完的事，而求职者则如过江之鲫，一方叹人才难求，明明不算高要求，这方面的人才却不够挑;一方面明明要求不高，却屡屡被拒于门外，双方都大不乐意。
论社会原因，也有得一说，比如教育体制了，知识结构了，发展不平衡了，但这些问题也正在改善中，不是我们个人可以一时可以解决的，比如原来没有的专业，现在都如雨后春笋，学校也不再当婆婆，鼓励走出去推销给用人单位。所以不必太失望。但也不必当饭吃，远水不解近渴了。
论企业原因和我们从业者，却是自身正受体会，也是最有可能改变的。所以，有的正在改变，有的忙于烦事，有的有职无权，也是花样不一，但看起来，是如意的不多，不如意的正多。人生不如意事常八九，倒正应验了。
求职的烦恼就省略了，同一个命题的不同解决方式，只要解决了招聘的难题，求职的问题就迎刃而解了。
招聘现状之困难，要分几个环节了，原因也因为招聘程序中的各个环节都在出问题，所以各人各样毛病，要是同时出，就是大麻烦了，要送急诊室打吊针。
招聘这件事，分为先期人力资源供需计划，中期按阶段招聘，尾期录用和替补，并且除了年计划外，其它是个不断滚动的实施过程。这里学术性的介绍就不说了，单对操作问题简要说一说。落字三万，不见有驴，好像有这毛病，那就开光吧：
大公司是有人力资源规划的，中小公司未必有，而要有人力资源规划，就必需要有个经营计划，光靠人力资源部门，确实是独木难支，但假如人事从业者有这个整体规划的条件与实力，就可以建议总经理搞总规划和监督各部门规划。否则硬要拿着上方宝剑做，往往容易流产，各部门连规划是什么都不知道，交给你看的是什么东西可想而知，哭笑不得的是你，而不是他们。当然运气好，碰上什么都有条件，只差人力资源规划，那么应该是正合适，碰上本行了嘛。假如不懂规划，只好自个面壁思过去了，无人能救你了。
有人力计划了，自然可以基本按部就班，接着是讲求招聘准备了，一个岗位名称，职责要实际，薪资要适中，考核要求明确，符合条件都要明了，这才算合格的准备。
然后选择方式，内部竞聘调配是一种方式，外部招聘高则请猎头，同行介绍，报纸，人才网，中则人才网，招聘会，人才中介公司，低则广播电视，报纸，职介劳务市场，还有应急的法子是，农村里的劳力有旺闲季节，如果可以利用，则可以培养成水陆两栖劳务大军，只要技能不是要求高，尽可以充分利用，少了裁员与招人的大起大落的麻烦。
之所以做得不好，一定是某方面沟通出了问题，有的文员好像助理，有的助理好像副总，有的设计像开发，有的主管像助理，有权无职，有职无权，薪水与职位不符，职位与职责不符，职责与名称不符，条件也不切实际，文员要什么专业，助理要什么经验，技术要什么经历，还要漂亮端庄，难怪人家觉得找工作太难了，找人也太难了，人才哪儿去了，除了不务正业的混人以外，总会有的吧。哪里有十全齐美的人呢。适合的才是最好的，最好的不一定是适合的，基础很重要，世上没有两片同样的叶子，怎么可能要求什么都与公司相同的背景呢，有这样的克隆公司吗?
招聘沟通也很重要，公正客观地介绍自己公司与职位背景，给人委以重任的感觉，别人也会认真对待，世上靠不劳而获的人是有，毕竟少嘛。初见面时，应聘的人要是学生，先关心公司大小，休息时间多长，关心有没有师傅教自己东西。要是一年二年经验的，则关心有没有深造的机会，福利如何，生活方便与否。四年以上的老人则了解公司部门情况，自己面临的任务，待遇，公司状况，当然也在看用人单位招聘者情况，要是不怎么样，你说的再好他也不信，宁可不来。所以招聘者的风度很重要，语言风格，沟通内容要严谨，介绍情况时要坦诚以对，不能太随便，好多应聘者抱怨进门找不着人，坐着干着等，交谈不关痛痒，一关过了又过一关，一家要跑三次以上，还没谱上班。关心的单位不说，不关心的单位倒扯了很多。这都是骗骗江湖菜鸟的阶段，怎么指望人家来长期为你工作，在工作中又怎么让他有激情有压力来为公司?
招聘虽然不比录用，不涉及劳动法很多东西，却是规避劳动纠纷的重要环节：背景、职责不说明，到时考核就没有依据，受聘的人可以认为后来加的，不做也可以，他要辞职你还得给补偿，要是不辞职，你还得给个合法的理由才能辞退。待遇不清楚，更不对了，人家不怕你给多，就计较你给少了。你等他到公司后才说这是工资，这是奖金，对不起，他觉得上了当，不做了，要是你发邮件通知他的，刚好有了证据给他了，等着赔钱给他吧。所以条件介绍和要求说明马虎不得，有意向的一定要说明岗位职责，报到手续，体检，证件，时间，都要明白。他拿不来是他的事，你不要求是你的事，等到上班了，试用期过了，你这时候是要留他呢还是不留，这可是费了工资与时间的，招聘结束了，人员快上手了，你说不要就不要，得罪的不是他一个人，得罪的还是部门呢，马后炮是要付出代价的。