招聘活动涉及到企业各级管理人员。据统计，企业中级以上的管理人员每年平均要做2-3次招聘决策。在快速增长的企业和处于剧烈动荡的企业中,经理们更是时时刻刻面临如何选拔优秀人才的挑战。
但是，很多经理们都忽略了这样一个事实：招聘的成功率是很低的，招聘活动给企业带来的损失大得惊人。在管理环境相对成熟的美国，每年有3900万各级管理人员需要进行招聘。由于缺少相应的招聘经验和招聘技巧，这些管理人员往往做出错误的招聘决策。在美国，每年由招聘失败带来的直接损失高达1000亿美金。在我们中国的企业中，招聘通常带有很强的主观性和随意性。招聘活动缺乏科学的理念指导，更缺乏针对招聘的系统管理及系统质量控制。
好的招聘是企业管理的催化剂，而失败的招聘又能给企业带来无法弥补的损失。好的招聘可以使企业获得需要的人才，解决人员的短缺;公司有了新鲜血液，还可以起到增加团队凝聚力、激励团队士气的作用。而不成功的招聘可以给企业造成巨大的损失，这些损失包括：
浪费投资：我们的招聘活动通常包括在报纸或网上投放招聘广告、筛选简历及面试等，这些活动均须投入相当的人力、物力及财力。
增加培训开支:合格员工可以经过少量的培训就能掌握工作，而不合格的员工将会延长培训时间。
工资支出：由于应征者本人或公司的原因最终应征者离开了公司，企业支付给员工的工资转化成了错误招聘的损失。根据统计，在招聘水平较低的企业中，有20%-40%的新招人员在到新公司的半年之内因为各种各样的原因离开了公司。而像这样的错误招聘，它的损失一般相当于这个人年薪的40%-60%。由此我们可以推算，如果企业招聘一个高管人员，他的年薪是50万，如果没有招聘到合适的人选，一般情况下这个企业就会损失20万-30万。
现在的企业管理者对招聘工作越来越重视，人力资源经理们也努力通过培训提高自身的招聘技巧。但是招聘质量的真正提高，并不是一蹴而就的。成功的招聘，与企业的核心价值理念、管理者自身的素质和企业竞争力是分不开的。企业提高招聘质量，可以从三方面做起：
1、防止低效招聘现象发生
什么叫低效招聘?低效招聘是指不能创造任何附加值的招聘活动。从管理流程的角度看，企业的任何活动都应产生附加值，如果哪一个环节不能产生附加值，我们就称之为低效环节，应当考虑在流程中予以取消。
招聘活动应该给企业产生很高的附加值，即从众多候选人中选拔出符合企业岗位要求的人才。但现实情况是，招聘面试往往不能起到应有的筛选作用。譬如，面试官表现不专业，对候选人的评估凭主观印象，在面试的前三分钟就做出了录用取舍。还有的经理在招聘时走过场，最终的决定因素是看候选人的背景、推荐人和自己的关系及候选人是否会威胁自己在部门中的地位。这样的低效招聘在包括外企在内的企业中普遍存在。低效招聘对企业的影响是隐性和致命的，可能会导致企业在很短的时间内失去竞争力。
低效招聘对企业的危害表现在以下几个方面：
对企业名誉的影响。一个有国际水准的高素质的企业，在招聘的过程中，不能甄选出符合企业要求的人员，对企业名誉来讲，就是无形的打击。因为在招了一个不合适的人的情况下，更合适的候选人就有可能被竞争对手吸引，长此以往就会使得这家企业的竞争力低于竞争对手。
影响部门的士气和凝聚力，这就是所谓的一颗沙子坏了一锅粥。新招入一名素质较差或不符合团队文化的员工，可能会使团队的关系变得紧张，凝聚力随之下降。
带来工作水准的下降，竞争力的逐渐丧失。当我们招到一个素质不是很好的员工，原有人员的工作水准将不能得到保持，新降低的工作水准就可能成为新的工作标杆，渐渐地会引发所有人员工作水平的降低。长此下去，公司会陷入一个恶性循环，并失去自己的竞争力。
使企业丧失发展的机会。许多经理认为简单的工作不必要去招优秀的人才，这种观点是非常错误的。长期忽视初级岗位的招聘有可能造成企业在人才上青黄不接，当遇到某些关键的发展机会时，有可能因为找不到合格的人，使企业丧失发展的机会。
防止低效招聘，应该从培训做起。招聘课程，不仅仅是人力资源经理的必修课，也是企业经理们的必修课。只有当企业所有中高级经理们都提高了对招聘的重视程度，企业招聘的整体水平才能提高。
2、增强招聘的战略性和系统性
企业在招聘人员时，往往缺少计划性。经常是一名员工离职，企业便开始寻找一名经验背景和离职员工相似的人员填补空缺;在企业扩张时，管理者通常容易表现得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，没有完整的人才储备和人才发展计划。这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡。
我们可以看出企业员工在不同级别上都是在不断流动循环的。
企业人员的流动既有横向的，即人员从左向右流入、流出公司;同是也有纵向流动，即人员从低级向高级流动。通常来讲，企业人员横向流动的速度应和纵向流动的速度保持一致，才能保持企业人员结构平衡。如果横向流动速度大于纵向流动速度，企业新员工增加过快，会产生很多不稳定因素;如果纵向流动大于横向流动，企业长期没有增加新员工，会导致公司气氛沉闷，运作效率下降。因此，为了保证一个企业在某一特定时间段不会出现某一级别的人才短缺或过剩，企业的招聘应该有完整的计划性和科学的系统性。同时还揭示了这样一个规律：即招聘低级别人员的成本远远小于招聘高级别人员。
在企业招聘的高级管理人员时，企业通常会感到对高级管理人员的工作经验、工作背景、工作表现缺少足够的信息，因此导致招聘高级管理人员的风险相对很高。企业在招聘高级管理人员时经常要考虑很多因素，即不但需要考虑候选人的技术能力、管理素质，还要考虑到他长期形成的价值观是否符合新公司的要求、他的人际交往能力及是否会与团队的其他成员愉快相处等。实践证明，招聘高级管理人员的失败率是很高的，高额的薪酬并不一定能招聘到一个能把企业推向成功的人才。一个高级人才，也许会帮助企业度过难关、长远发展，但同时也有可能会使企业陷入更加混乱的状态。