[编者按] 本文是奇榕咨询公司总经理、EVAP(中国)研究院院长张诗信先生于2014年12月9日在上海浦东华美达广场酒店举行的“民营企业|关键人才招聘与培养”座谈会上所做的发言。由于张院长的发言较长，故而我们决定编辑成上下两篇文章来发表:上篇的标题为《民企聘用外企高管，为什么一再失败》,下篇的标题为《民企聘用外企高管，如何识别与防范“伪人才”》。本文为上篇。
各位嘉宾、企业家和HR高管朋友们，你们好!欢迎你们在百忙之中前来参加这次座谈会。我想首先跟大家谈一谈我对民营企业聘用外企高管的一些看法。我为什么要跟大家首先谈这方面的问题呢?有两点原因：
原因之一是，许多民营企业处在转型期，急切地希望获得优秀的人才。但是，市场上让民营企业满意的人才并不多见。于是，许多民营企业便把目光投向了外资企业，试图从外资企业那里“挖”一些高端人才过来，以解企业的燃眉之急，或者说为企业未来的发展储备能力。
第二个原因是，正如大家知道的那样，现在越来越多的外资企业在快速地收缩中国市场的业务，甚至有的已经退出或即将退出中国市场。就在昨天，我还听到这样一件事情：有一家日本的电气自动化机箱机柜公司决定退出中国市场，并决定卖掉位于上海的工厂，他们于是托人打电话给其竞争对手(我们为其长期提供咨询服务的一家客户)的一个高管，询问是否会考虑买下他们的工厂，并说“价格可以最优惠”。我想说的是，外资企业收缩中国市场业务的一个可以想见的结果是，大量的原先在外资企业工作的员工将面临着重新找工作的问题，他们毫无疑问将会大量向民营企业流动。
正是这两个方面的原因，促使我认为有必要与希望聘用外资企业人才的企业谈一谈我的一些看法：在大家或主动或被动地聘用外资企业人才的过程中，我们应该注意哪些关键问题(以免遭受重大损失)?
许多民营企业在聘用来自外资企业的人才的过程中，已经有了大量的教训，而且有些教训十分沉痛。举例来说，就在上个月，我们正在做咨询服务的一家企业决定辞退它从一家著名500强公司聘请来的一位运营总监，这位总监到任还不到八个月的时间。在聘用他之前和之初，公司高度认可和看好这位总监的经验、才华和形象。但是，大半年下来，公司发现这位总监根本就没有达到之前对他的最低期望值，有的人甚至认为他不过是一位“头顶上有跨国公司光环的‘伪人才’”。在研究决定是否辞退这位总监的高层会议上，我跟与会的高管们算过一笔帐：该公司聘用这位来自外企的总监的大半年期间，已经造成的直接经济损失远远超过300万元。其中，在他个人身上发生的工资损失30万元，因他的到来导致员工大幅增加、以及他为了收买人心而导致的员工工资上涨等，造成的直接损失高达270万元。请注意，这个数字还不包括因错误聘用这位总监给企业造成的机会损失和其他隐性损失。现实中类似的用人失败的例子实在太多了!就在刚才会前，我在与李总和黄总的沟通中得知，他们两家公司这几年也出现过类似的聘用外企人才失败的重大教训。由此可见，民营企业聘用外企人才，应当慎而又慎!
可是，许多民企在一个坑里跌倒了一次又一次还不死心!之所以一再跌跤还不死心，是因为善良的中国民营企业家们总是会把用人失败的原因归结为：来自跨国公司的人才太先进了，本企业的管理环境太落后了，故而公司的“水土”不适合于来自跨国公司的“高端人才”生存和发展。其实真实的情况未必如此。
我认为，民营企业聘请来自外企的“空降兵”之所以一而再再而三地失败，有两大根本原因：一是，误以为在跨国公司工作过的人才必然优秀;二是，对来自跨国公司的人才的特性缺少基本了解。我为什么这样认为呢?下面我来解释一下。
原因之一：误以为在跨国公司工作过的人才必然优秀
在大多数国人以及民营企业家的心目中，来自跨国公司的人才一定是优秀人才。人们的这一看法，与在过去相当长的时间里，跨国公司拥有显赫的名声、巨大的影响力和良好的经营业绩有直接关系。人们想当然地把跨国公司所拥有的名声、影响力和令人羡慕的业绩，与“跨国公司拥有顶尖优秀的人才群体”这一未加深思的“判断”直接地联系到了一起，得出了一个不约而同的结论：人才是跨国公司成功之因。于是，人们便想当然地认为身处跨国公司的人才就一定是“英才”;在跨国公司工作或曾经在跨国公司工作过的人才，也会有类似于“鹤立鸡群”、“一览众山小”的优越感，以至于他们常常用混杂着大量英文单词的语言讲述跨国公司的成功之道，其言谈话语间只透露出一个意思：跨国公司多么伟大、中国企业多么渺小;跨国公司里的人才多么优秀、中国企业的人才多么不值一提。以至于，他们在面向民营企业找工作时，或面向民营企业做咨询和培训服务时，往往要价极高;因为好像只有这样，才能与其身价相匹配。前不久，我们正在做咨询服务的另一家企业的董事长跟我讲起他的一次经历。三年前他在中欧商学院读EMBA时，他们班上有四位出身跨国公司高管的同学，这四位同学离开跨国公司后都在民营企业就业失败，他们读中欧的目的之一是想在同学中间找到新的老板。有一次，这位董事长问其中的一位，如果加盟到自己的公司，他希望年薪是多少。对方回答说：“我在上一家公司是180万，应该不低于这个数字。”董事长当时回答说：“噢，你的要求不算高……”
坦白地讲，十年以前，我对跨国公司的人才的智慧和能力也是盲目信任的。但随着我跟来自五花八门的跨国公司的人才们更多地打交道，我的想法逐渐发生了改变。尤其是在过去几年中，当我无数次地为我的几家咨询客户以大量著名跨国公司里的“高端”管理和营销人才为“挖角”目标时，我对来自跨国公司的人才终于有了理性的认知。
民营企业家往往有一个理念：“跨国公司一定伟大，跨国公司里的人才一定优秀。”出于这一先入为主的观念，民营企业通常在聘请或试图聘请来自外企的“高端”人才时，往往没有去认真思考这样一个基本问题：在跨国公司工作的人就一定优秀吗?如果回答是肯定的，那么又如何解释跨国公司拥有那么多高端人才、却在中国市场正在“走麦城”这一现象呢?