从企业长远的发展角度而言，企业必须建立内部面试考官队伍。谁能成为企业内部面试考官?建设内部面试考官队伍要注意哪些问题?如何保证内部面试考官的专业化?这是我们要重点讨论的内容。
大部分企业中人力资源主管经常会抱怨，领导或直线主管对人力资源管理 工作缺乏支持。其实，我倒认为持这种想法的主管们应该进行反思。领导或直线主管对我们缺乏支持的态度有两个原因：因为不知道，所以不支持;因为不信任，所以不支持。前者是人力资源主管在内部开展的工作力度不够，缺乏对领导与直线主管的观念灌输与必要的培训，导致领导与直线主管不知道应该如何支持。后者是因为人力资源主管缺乏解决实际问题的能力，造成上级与同级间的不信任，这就需要人力资源主管从自身找原因，切实从纸上谈兵向实战专家转变，利用实实在在的业绩说明自身实力。这里尤其需要人力资源主管克服两个心理障碍，第一是要发展在人力资源部门在企业内部的战略联盟，大家共同做好人力资源管理工作。第二是人力资源部门是服务者的角色定位。人力资源部门存在的价值就是在企业战略实现的过程中为直线部门提供人力资源管理服务，而不是传统意义的管理者。服务者关注的是服务质量的高低，而管理者关注的是权力的大小。只有正确的角色定位，才能使我们的工作在企业发展过程中产生无限的价值。
任何部门的管理归根结底都是对人的管理，所以任何管理者对人力资源管理工作都负有不可推卸的责任。对人的管理重要的体现在对人的正确评价，面试考官的工作重点就是准确地评价被试者。现在我们就可以回答，谁能够成为企业内部面试考官的问题了。企业内部的各级管理者都应该成为面试考官，当然，选择企业内部面试考官也要尊重自然规律，也就是要根据我们前面提到的面试考官的素质要求来正确地选择面试考官。人力资源部门需要重点开展的工作就是要让这些管理者充分认识到面试考官的重要价值，通过系统地培训解决内部面试考官的面试知识与技巧的不足问题。
不可否认，某些企业由于多年积淀的文化影响，对人力资源管理工作缺乏认识。加之企业对各级主管的人力资源管理职责缺乏明确的界定，这就造成了今天直线部门与人力资源部门相互抱怨的局面。要从根本解决这个问题，必须从制度的角度系统地分析。企业要建立直线主管对人力资源管理工作的责任机制，并用制度的形式进行固化。利用绩效考核制度对直线主管的意识、行为和习惯进行有效的引导和约束。
综上所述，企业内部面试考官队伍的建设既要求人力资源部门克服必要的心理障碍，又要求从企业文化的角度、从制度的角度，对各级管理者进行以文化观念引导为前提，以制度约束为手段，以绩效考核为保障的思想与制度体系建设。