企业营销管理就是管市场，管客户，无非是一些款项，数据，销售报表等等，但我说，管理这些数据、报表等只是最基本的管理，如果这样，无须服装企业大张旗鼓地采用招聘方式选择营销老总，天天求贤若渴，满天下猎头，上述工作完全可以招聘选拔一两个文员既可进行系统管理。
尽管招聘管理方式对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。不过，多数时候，这些企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”是也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。下面是一个企业家朋友(一位负责HR的联合创始人)今天就这方面问题向我求助的真实案例，供大家分享：
劳动力市场通胀：不值那些钱!从今年年初到现在，简历质量不是很高。一是在职骑驴找马的人很多;二是简历经历看，扎实积淀的人很少，约过来能力符合要求的人更少，普遍都有不同程度的不合格。三是根据其水平相比较，要的工资都偏高。企业该如何应对?
方式1、继续找
但是既然前期的招聘效果不佳，那么就一定要考虑是不是需要换换思路、渠道管理和方法?比如，检讨一下以前招聘方式的局限性。想想你真正想要的人才盘踞在什么样的“社区”中，或者沉淀在什么样的渠道里。毕竟，现在人的“扎堆性”越来越强，到真正的同类人聚集的社区、网站去找，效果会更好。而且，在这个专业化分工合作的社会里，一定要放弃“凡事包打天下”的思想，必要的时候，还可以考虑借助第三方，比如猎头的力量。对于稀缺人才和高端人才尤其如此。
方式2、现在整个的社会都很浮躁
这就必然导致真正有能力、有积淀的人的确不多。所以大家才会慨叹：现在社会上不缺“人”，但是缺“人才”。所以，面对这种大环境，你无法改变的时候，就只能去适应。怎么适应?比如，你可能需要适当调整自己对人才能力的预期，不要一开始就期望太高，期望越高，失望越大。更重要的是，你还必须做好自己培养人才的准备，这是你要做企业(特别是在当前浮躁的人才市场环境下做企业)必须面对的问题和必须采取的行动。当然，培养之后还要考虑如何用好和留住他们。只是，这是后话了。
招聘方式3.求职者要价过高、物非所值的问题，我觉得对你来说关键是要关注两点：第一点，你应该充分了解到底你要招聘的这类人的市场行情如何?你们的薪酬管理是不是对真正的人才有吸引力?没有梧桐树，还真引不来金凤凰。真正的人才那是需要企业付出真正的对价的。而且，这种对价不仅是钱，还有你的文化、价值观等企业的“软环境”。越是高端的人才，对这些“软性”的东西越看重。