“诚招：聪慧、富有创造性、甘于冒险的员工，设计一套将求职者技能与公司职位相匹配的高效系统。有意者请联系人力资源部门。”
这是一项艰巨的任务。一方面，找工作的人可以毫不费力地在线提交数百份工作申请，但也不报什么得到回复的希望;另一方面，公司收到的简历泛滥成灾，以至于要靠“粗砺”的追踪系统来快速筛选申请者，这些申请者包括不符合既有标准的潜在合格人员。
并不奇怪，这个过程对双方来说都令人沮丧。正如沃顿商学院管理学教授彼得。卡普利(Peter Cappelli)谈到的，“对一个求职者来说，追踪工作申请的软件让他几乎不可能脱颖而出，至少在最初筛选阶段如此。这是一个二分过程”——需要“是”或者“否”的答案——“其依据是对和资格和经验相关的关键词的搜索。如果你是在南极洲学的Java程序设计，那么，从这种软件的角度来看，你就不如在本地社区学院的学习经历更好。”
此外，卡普利还认为，雇主“几乎不会根据这一系统提供反馈，让求职者感觉相当无助。他们不知道没有听到回音到底是怎么回事儿。如果他们被拒绝了，他们也不知道原因何在。这个过程看起来相当随意。”正如一位求职者最近谈到的：投出简历就像“把纸飞机扔进了银河系……它们似乎飞进了巨大的黑洞。”
设在弗吉尼亚州阿灵顿的研究和咨询服务机构企业执行委员会(Corporate Executive Board，简称CEB)常务董事克里斯托弗。艾里赫尤斯(Christopher Ellehuus)谈到，对公司而言，“他们一直是把社交媒体工具当作发布职位广告的渠道，他们构建了比自己需要的更大的通道”，这个通道最终引来了数量过多的不合格求职者的工作申请。“现在，这些公司正在付出必须筛选所有求职者的代价。”
对求职者来说：从一开始就是“令人伤心的”
专注于招聘科技和人事战略的国际性咨询顾问机构CareerXroads的合作创建者格里。克里斯宾(Gerry Crispin)认为，从工作申请者的角度来看，数十年来，招聘过程“一直都是非常令人伤心的。”他谈到，20世纪70年代和80年代，很多公司认为，这个过程应该包括看完求职者的求职申请以后知会他们，此外，还应该通知他们职位空缺何时已得到填补。在验证这一过程是否依然如此的行动中，克里斯宾和合作者每年都用假名申请“《财富》杂志100家最佳雇主”(Fortune 100 Best Companies to Work For)上榜企业招聘的职位。2011年，在这些企业中，有27家公司通知了克里斯宾和合作者职位已招满，这意味着其余73家公司没有这么做。
为什么不知会求职者呢?正如克里斯宾谈到，毕竟，“几乎所有公司都有找到每位求职者的能力，严格说来，他们为每位求职者发送一封回应电子邮件只需90秒的时间……部分原因在于懒惰。他们构建了招聘系统，但没有妥当处理这类问题。”
去年，克里斯宾和另外两人组建了“人才委员会”(The Talent Board)，这个非营利性基金会专注于确认为求职者提供“令人振奋”求职体验——也就是正面体验——的公司。作为这个计划的一部分，该委员会宣布，将创建“求职者体验奖”(Candidate Experience Awards)，该项奖励根据对雇主和求职者的调查和访谈确定。在评奖过程中，58家公司申请了这项奖励，并采集了对超过1.15万求职者进行调查的结果。
克里斯宾谈到，在进入求职最后阶段的求职者中，有大约20%的人称，在求职过程中，“公司对自己未予理睬”。“所以，即便在进入最后阶段的求职者中间，我们也看到了未能与公司取得联系的情形，这些公司认为，与求职者的交流是没有必要的。” 克里斯宾表示，这种状况会(给公司)带来严重的后果。“不妨想一想，在这个社交媒体时代，一个零售企业每个职位有100求职者的情形。企业可能会面试4到5名求职者，最后会聘用一人，但会忽略其他95位求职者。那些‘被晾起来’的求职者可能会因此而不买这家公司的产品。”他们告诉朋友们也不要买该公司产品的可能性有多大呢?“公司现在已经开始考虑糟糕的求职体验造成的损失了。”
克里斯宾谈到，如果大型公司继续无礼对待求职者，“那么，最优秀和最聪慧的求职者可能也会将他们一脚踢开。”他谈到，“我看到，在这些人中间，越来越多的人称，他们不想为大公司工作，而是更愿意在初创企业或者小型公司工作。我们对待他人的方式——从他们开始考虑向一家公司求职的那一刻起——确实很重要。”
沃顿商学院管理学教授伊万。巴兰科(Iwan Barankay)在聘用员工礼节的讨论中提出了一条附加说明，他认为，公司“在能说什么的问题上有很大的法律局限性。”因为公司担心，求职者可能对公司的招聘过程提起歧视诉讼，所以，公司“往往会给求职者非常宽泛性的反馈。这种状况不会改变。”他谈到。“如果求职者想知道为什么自己没有成功的话，那么，显而易见的答案就在于，其他求职者的条件更好。你得到了这份工作——就是公司的正面反馈。”
对公司来说：其中“总有那么点运气的因素”
《华尔街日报》(The Wall Street Journal)最近的一篇文章报道称，去年，有760万人申请星巴克(Starbucks)6.5万个公司职位和零售职位;近100万人申请宝洁公司(Procter & Gamble)的2，000个职位，200万人申请谷歌公司的7，000个职位。这篇文章还指出，大约90%的大公司都会使用工作申请追踪系统来筛选求职人员，并为他们排位。研究机构企业执行委员会的数据显示，只有大约35%的求职者符合他们所申请的工作的基本要求。
不同规模的企业都发现，求职者的在线申请过程令人畏惧。去年，当费城拥有28位建筑师的建筑师事务所雅各布斯/韦珀尔(Jacobs/Wyper)在网上发布招聘两位建筑设计师的广告之后，他们收到了400份工作申请。一位职员负责筛选简历，并根据写进这些职位描述的某些标准进行初步挑选，这些标准包括拥有该事务所从事的项目类型(比如综合性的研究和制造设施，以及公司办公建筑等)的特定经验，拥有熟练使用该事务所使用的画图软件的专业技能，以及符合地点的要求(公司只想聘用本地人员)等。“从本质上来说，我们是在想方设法淘汰求职者。”该事务所的创建者之一杰米。韦珀尔(Jamie Wyper)谈到。“我们把申请者的数量减少到了12人，并对他们进行了电话面试，之后，选取了4人来公司，并让他们与公司的各专业人员见面。”