在HR们常常抱怨难以招人的情况下，我们是否应该适时地改变传统的招聘管理策略和思维?有人力资源专家说过，未来的招聘可能是从寻找人，变为寻找技能。
1、多元化呈现雇主品牌
80后(90后要更明显一些)是互联网的一代，他们是在动漫和电子游戏中长大的。他们早已习惯了色彩和视频，所以当他们想了解一家企业时，也习惯通过视频，或者有视觉冲击力的阅读体验来进行了解----纯文字的内容并不太能吸引他们的关注。
现在点击一下你们公司官网上的“关于我们”页面，看看关于企业介绍的部分是什么样的内容?如果你还生活在“原始社会”，是时候适当改变一下了。当然，你还可以通过博客、视频或者员工访谈等方式，多样化、立体化地告诉他们，在你公司工作是多么有趣。
再往后退一步看看，公司是否曾专门为这一族群调整价值主张?为什么80后/90后期望在你公司工作呢?是否你们公司拥有真正的协作、创新和团队精神?如果真是这样，可否也可以通过视频的方式向他们展示?
当他们访问公司官网，公司需自问是否为他们创造了一种情感体验。让他们一旦访问，就能找到归属感。真正有效的招聘页面应该是超越信息，并提供启发的，它应该是访问者的情感决策中心。
2、打破传统招聘渠道
当下企业拥有很多招聘渠道，有网络招聘、有猎头、有社交媒体、有内部推荐，还可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散，招聘效果却越来越差。小米手机的成功，给我们新的启示。如果我们在移动化、社交化的大环境下，强化对雇主品牌的传播，构建企业的粉丝群，并将其进化成人才池。
一览目前推出的微雇主产品，已显露出一丝端倪。它利用手机Web页面构建了企业招聘的微官网(图文结合视频全方位、立体化呈现地企业雇主品牌信息，并结合招聘职位)，并借助微信等社交媒体进行转发传播，吸引用户关注，传播企业的雇主品牌。
候选人不仅可以通过微雇主了解企业雇主品牌信息，还可以与企业互动，在线投递简历。即便很多关注者当时并不投递简历，在微雇主页面的持续培育下，也有可能成为潜在的候选人。
内部推荐被认为是能提供最高质量候选人的有效渠道之一。企业的招聘微官网如果通过内部基层员工利用社交媒体进行转发和分享，会带来更加显著的效果。当企业在移动端构建了自己的雇主品牌，吸引到认同度高的一批优质关注者，并与他们建立持续、稳定的联系，便有可能像小米手机一样，干掉渠道，直接招聘人才了。
3、从寻找人，到寻找技能
现在是一个复杂多变的社会，企业的发展机会和以往有了很大的不同，而且还在持续进化着。面对着波诡云谲的市场环境，企业可能需要随时调整运营方向，才能跟上时代的步伐。未来的工作，更像是一个个项目，所以坦然面对流失率，与其持续开发一个长期的劳动力，还不如为短期项目随需招聘一些具备特定技能的人才。
在人才层面，以往的职业生涯是各种经验的叠加，而未来可能拥有高价值的一技之长更吃香。会多样技能，不如有团队协作和项目决策经验的更有优势。
企业除了需要注重技能人才的招聘，也需要考虑高绩效员工的知识迁移。
通过分享和交流，让更多人受惠。这说起来简单，其实是很难的。因为这些知识是这些技能人才的竞争优势资源，很难获取和储存。所以，我们必须接受另外一个现实，就是未来可能有30%的员工会反复聘用。
都说“好马不吃回头草”，事实上吃不到回头草的是驽马。为了确保你能最大化开发高绩效员工的价值，企业必须建立并保持与这些员工之间的关系，不管他是不是在为别人工作。
4、招聘即是营销
说了这么多，其实归结起来就是一句话，把招聘当作销售一样来做。尤其在新的社会环境下，应该掌握新的销售技巧。
如果未来诚如所言，企业是以项目为基础，那么就意味着必须持续吸引和约定新的候选人，将他们储备在人才池中，以需求到来时能随时招聘他们。
如果想要适应这个时代的招聘方式，招聘官们必须快速地拥抱并利用社交招聘等新型的招聘方式，很多时候还要掌握一些市场营销的技巧，去找到并获取人才。
要真正从执行上落实这一切，保持对招聘变化的高度关注、及时更新自己的认知，对招聘官们来说便愈发的重要了。