我们要明确面试的目标是什么?我觉得至少包含两个层面：一是相互了解，确保招到合适的人才;二是设法把优秀的人才吸引过来。通常HR面试分为前、中、后三个阶段，在这三个阶段，要注意事项还很多。其中包括：
前期：一般会先明确这个岗位的核心职责，以及相应的任职资格，这样在评估候选人时，针对性会更强、效率更高。
任职资格包括经验、专业能力、历史业绩、管理能力/领导力、价值观、人格特质等。很常见的情况是，很多HR的关注点在经验和专业能力，而相对较忽略动机、人格特质等“人”相关的问题，这会极大的影响人才—公司岗位的适配性。在面试前，就把这些问题全部明确下来，想清楚你需要什么样的人。千万不要以为只是大概就可以了，很多失败的招聘就是因为需求不明确造成的。
为了提升面试效率，般会根据任职资格的相关要求简单设计一个面试大纲，把要问的核心问题和考察点，以及每个环节相应的时间明确下来。以防问的问题太随性、太散、有遗漏或时间控制不好。
在请候选人到公司来面试之前，通常会让HR先做一个电话面试。主要是了解候选人是否对我们的这个机会感兴趣，目前的工作状态和职责，期望的待遇等等。这些问题都挺常规的，但可以提升面试效率，基本很多猎头或HR都能做到。
中期：安排助理先给候选人倒杯热水，会先简单的做自我介绍，包括姓名、职务、负责的内容和在公司的服务时间等，并感谢对方能过来沟通，多数情况根据候选人简历中的相关信息找些话题先聊一下，比如他的大学、曾供职过的公司或圈内的朋友等等，让对方放松精神，就像圈内朋友聚会聊天。
其中候选人简历上关于每个公司的工作经历通常都会写很多职责，一般先问这段工作最核心的三项职责是什么。然后候选人针对这三项工作进行重点介绍，通过他的过程描述来判断他的专业程度、工作思路和方法以及相关的行为表现。在过程中特别要注意，候选人不能只说一些泛泛的概念、理论、想法，重点说实际的行为和事实;也不能说“我们”或别人的行为，只能是候选人自己的。
此外，让候选人回忆在其最近1年的工作中，亲身经历过的最成功(最有成就感)和最挫败(最遗憾)的两件事，然后详细地介绍当时发生了什么。过程仍要遵循STAR原则，不断深挖。通过这个方法，我们可以了解到一个人做什么事会有成就感以及如何面对挫折，这个过程能够比较明显的看出候选人的特质和价值观。
后期：面试结束后，通常会把面试时记录的相关评估要点整理一下，反馈给负责招聘的HR备案，并和HR当面说明一下候选人哪里OK，哪里不符合要求，这样下次HR再给我推荐简历或候选人的时候就会有针对性的改善了，效率会有所提升。