对于不同的企业而言，人才的标准是不同的。即使是同一企业，在发展的不同阶段，对于人才概念的理解也是不同的。在企业招聘过程中，面试是至关重要的一个环节。就当前来看，人才甄选与测评的方法越来越多，无领导小组讨论、情景模拟、结构化面试等较为广义的面试工具逐步成熟，适用范围也越来越广;传统问答型的面试，在内容和形式上也不断丰富，日趋完善。
企业对应聘人员考察的侧重点虽然有所不同，但认真进行细分，还是有迹可寻的。在此，以针对应届大学毕业生的面试为例，在面试过程中需要注重考虑以下几方面内容：
第一，职业素养与潜力，通过测试考察计划组织能力、主动性、思路条理性、职业兴趣偏好、分析能力、创新能力、自我控制能力、专业理论知识及实践效果等方面内容，推断应试人员的基本职业能力，预测其职业潜能;
第二，团队意识和专业能力，通过对应聘人的理智性、直觉性和压力承受性、团队意识、专业知识及相关实践效果等方面进行测试，以判断应聘人的行为方式，以便于为寻求适宜应聘人的工作环境提供相关信息。
第三，价值取向与个人需求。通过考察应试人员在工作及生活中的行为导向、进取心、自我认知能力、求职动机与期望等内容，测试应聘者的工作价值观、人生价值观、寻求应试人发展方向与态度方面的深层次信息;通过测试应聘人在支配、进取和人际关系等方面欲望，判断应试人的职业发展动力特征，判断本单位提供的职位或工作条件能否满足其工作要求和期望;
第四，环境与岗位适应性。通过对应聘人的经历与所表现出的各方面能力进行评价的同时，推断出其能否适应所应聘岗位、所应聘部门氛围、所应聘企业的文化以及所工作生活环境，从而得出其是否具有稳定性的结论。
在面试前，主试人员可根据上述分工进行前期准备，设定面试问话提纲;面试中，主试人员明确了目标，即需了解和考察的素质能力，并围绕这一主线开展面试，才能获取相关信息，做出正确的判断和选择。同时，主试人员责任明确，相互补充，即对应试进行了全面考察，又避免了重复性问题的叠加;面试评议中，主试人员针对自己的考察内容进行相关评价，相互间互不影响，确保了主试人员各自评价意见的独立性。
实质上，许多的外企在面试中采用的就是这种模式，只是将面试分为三个阶段，由上述主体分别进行有针对性的面试，其内涵是一致的。招聘工作处于人力资源管理价值链的前端，如果在选拔、测评中出现大的误差，将影响后续各项工作的有效开展。
因而，对于招聘中的测评工作必须给予充分的重视，对招聘面试程序的进行规范，并在实践中不断补充、完善各种工具，力求在测评中能够全面的、多视角的、有针对性的对应试者综合素质、能力进行客观准确的评定，最终为企业引进最合适的人才。