“伪人才”不少，一不小心把他们请到公司里来，公司就必然要遭受损失。
市面上的“伪人才”可不少，一不小心把他们请到公司里来，公司就必然要遭受损失;“伪人才”担任的职务越高，负责的工作权重越大，公司遭受的损失必然越大。现实中，几乎每一家民企都有过因聘用了“伪人才”给公司造成重大损失的教训。现在请你想一想，在过去三年中：你们公司有多少次招错人的经历?因为招错人，你们公司的直接、间接和隐性损失又有多大?
首先，需要给“伪人才”下一个定义。“伪人才”有以下特征：他们凭着自己的高学历和过去工作过的公司的品牌光环，以及经过粉饰的职务阅历、云雾般的高深见解和超级的自信，向新主人“狮子大开口”地要高职、要高薪，而他们的实际能力却并不能匹配他们所要求得到的职务和薪水;他们一旦投入工作，通常会向组织提出三项要求：为自己招聘更多的能人，给自己的下属增加工资，给自己更长的产出工作绩效的时间。如果组织不能满足他们的要求，他们便什么事情也做不了;如果组织满足了他们的要求，最终则一定会导致组织成本的大量增加，而工作业绩却不会同比例增长。
非常不幸的是，市面上的“伪人才”正在变得越来越多，而且必然会像电信骗子一样，一波又一波、层出不穷、防不胜防。我之所以这样断言，是因为以下四个方面的原因，正在促使“伪人才”们被批量地“制造”出来——
一是，经济的持续发展，企业对人才的倚重度不断提高，使得高效能的人才越来越成为稀缺资源。在这种背景下，企业对高效能人才的渴望，给一部分人把自己装扮成“高大上”的职场精英提供了广阔的市场。
二是，拥有硕士和博士学历的人正在被形形色色的各类大学批量地“制造”出来。这类人才有相当多的书本知识，能说会道，也自信满满;由于他们有良好的学历背景，使得他们能够轻而易举地就把自己装扮成职场精英，但他们中的许多人实际上并无多少创造价值的能力。
三是，中国境内有非常多的大大小小的外资企业，尽管许多外企在中国市场早已是风光不再了，但这并不妨碍那些曾经在外企工作过的人们真心把自己视为职场精英，并因此而追求到民企谋求高职高薪;他们过去虚高的职位和薪水，使得他们对职位和薪水的胃口不断增加。然而，实践一再显示，他们中的一部分人有限的实际能力，只有在充分的外部条件下才能部分地显现出来。
四是，在“市面上流通”的许多人才，都有过与众多的猎头公司打交道(合作)的经历，他们在猎头公司的帮助/培训/合作下，已经学会了如何基于招聘企业的心理而粉饰自己的经历和能力，并在猎头参谋下的“应聘实战”中，他们已经发展出了高超的应付招聘企业的“结构化面试”的技巧。
“伪人才”大量涌现，为招聘企业提出了一个十分严肃的问题：如何最大程度地避免把“伪人才”招进公司里来?本文提供的方法来源于“E9人才管理标准” (以下简称“E9标准”)的思想体系。“E9标准”倡导企业应慎重考察目标人才的三大核心能力——价值观、岗位胜任能力、适应变化的能力。该标准的设计者针对每一项核心能力，均分别提出了三项内涵丰富的评估指标(共计9项)。使用这9项评估指标，可以全面清晰地分析和定义目标人才的能力表现。“E9标准” 既可以用于招聘人才，也可以用于管理、培养在职人才，还可以用于淘汰劣质人才。本文(上、中、下三篇)主要谈的是如何运用“E9标准”来遴选人才。
无论你的企业将要招聘的是总经理、副总经理、总监，还是部门经理、基层管理者、技术精英，抑或是普通的职员和工人，这9个问题都是有效的。只不过，在实际运用“E9标准”的过程中，你有必要针对不同的招聘职务的权重，做出有区别地运用。我们的建议是，招聘岗位的层级越高或在组织中的权重越大，你越是需要在这9个问题方面进行更深程度地探究。只有这样，你的企业才能把人才管理问题消灭在萌芽阶段。毕竟，一旦没有把好“进门关”，随后的一切都将是问题。
第1个问题：询问他想从职场上获得什么，目的是分析他的职业价值观和职业行为倾向
这是用于评估候选人“价值观”的第一项指标。我们一般会建议，如果候选人的这一指标不过关，企业应立即终止对该候选人进一步的考察计划。因为，如果候选人的价值观和职业行为倾向与组织的要求出现错位，候选人其他方面的评分再高也是没有意义的。勉强把这一指标不过关的人招进来，最终一定会不欢而散。
【理论提示】任何一位职场人士都希望从职场上获得三样东西：金钱、职业机会、工作与生活平衡。但是，不同人的要求会有所侧重：有的人会更在乎金钱，并且总是希望尽可能多地得到金钱，甚至对金钱的希望完全不切实际;有的人会更在乎职业机会(或叫做“发展平台”)，为了获得良好的职业发展，他们对金钱的要求可能不会很高，也愿意在工作上投入更多的情感、时间和精力;有的人更在乎家庭，认为工作不能影响生活，因而他们不希望工作太脏太累，不希望加班加点地工作，不希望经常出差。任何人对这三项要求中的任何一项要求都不能太过，因为：对任何一项要求过分强烈时，意味着不能实现;要求不能实现时，就会出现心理不平衡;心理出现了不平衡时，就会产生消极情绪;在消极情绪下，就做不好工作或者会选择另谋高就。
企业在招聘关键岗位人才时，有必要首先深入地探索候选人在以下两个方面的倾向——
一是，询问候选人“想从本企业获得什么”，由此可以判断他的价值观倾向。不正确的价值观意味着对工资回报的要求不合理，不合理的要求一定是不能实现的。如果候选人对金钱、职业机会和工作与生活平衡的要求，与企业现行的政策和文化基本一致，说明其价值观是与本企业要所求的价值观基本匹配的，因而是可以过关的;反过来说，如果候选人的要求与本企业相关政策和文化存在明显冲突，那么他的价值观就是与本企业所要求的价值观不匹配，因而是不能过关的。