迈入六月，大部分企业的招聘官都要进行年中总结，这时候，各式各样的数据和指标开始“粉墨登场”。但是在平时，尤其在推进新想法或新项目时，我们往往容易忽略了这一点——因为罗列数据太麻烦了。
在罗列数据时，重要的是要显示数字与经营之间的关联。否则，就像你的餐馆做得了一手好菜，但是却缺乏优质的服务一样，还是无法赢得客户的好评。指标必须和业务目标捆绑在一起。
比如说公司采用指标，不仅是用来衡量绩效，也是作为采取行动的基准。比如，如果你的公司计划开设一个新的工厂，那么过往的指标就能决定什么时候开始启动招聘，该采用那种招聘渠道，该在招聘广告上投放多少，该如何配置初始培训的力度等等。公司外部的团体也同样对你的指标感兴趣。
在招聘领域，存在很多有用的指标计算公式。如果能利用好，也会给你带来很多新的惊喜。下面列举一些常用的计算方法，加以说明。
人均招聘成本=(广告费+代理费+员工推荐费用+差旅费+物料+招聘官薪酬)/招聘人数，人均招聘成本主要用于对招聘成本进行科学的管理，但是有时候也可以作为成本预算的依据。打个比方说，一个咨询公司签了新单，需要增配人手。通过这个指标，他们就能知道一旦接了这个项目，在招聘上还需要投入多少。
人才流失成本=离职成本+人均招聘成本+岗位空缺成本+学习曲线损失。在招聘官的年度总结里比较少用到这个指标。但一旦你确认了人才流失成本，用人部门经理们就能清楚部门里增加一次招聘将产生多大的成本。相信我，这个数字会让他们吃惊。如果你有这个指标，会让部门管理者更加理解企业在每一个员工身上所做出的投资，从而更好地权衡培训和解雇一名员工之间的利弊。
首先需要决定谁来负责收集数据。这要和部门员工进行沟通，让他们去采集。你需要告诉他们为什么做这项工作，以及具体要哪些方面的数据，这样才有可能收获到成功的结果。
其次，准备收集数据所需的“基础设施”，如记录表格、电脑系统等。要确定指标的起点。向后回溯，捕捉历史数据，是一项艰巨的任务。要选择一个分布周期，如每周、每月、每季度或每年。在此基础上，才有可能进行合理的比照和分析。
最后，也是最重要的，找到经理们所期望看到的点——这是展示价值的绝佳机会。在数据展示时，尽可能让你出具的报告容易阅读。指标是招聘工作中必须的一部分，如果你开始在业务结果和目标旁边简化并安排你的数据，你一定能得到你所期望得到的结果。