由于岗位特性和企业文化要求，各企业在招聘某些岗位时，总会有一些不予明说的招聘潜规则，如限男性、女性要已婚已育的、来自某地区的人不要、乙肝病毒携带者不要……等等，规则各异，不一而足。
招聘潜规则主要分为4种：性别潜规则、地域潜规则、健康潜规则及其它方面潜规则。HR要首先了解好，辛苦招聘面试合格的人选却遭遇招聘潜规则，你如何处理?HR又怎么给求职者一个合理的解释?
第一，明确公司用人标准。就是性别、学历、年龄、工作经验要求等;这些要求都会有招聘信息上公布出来，但是还有一些信息是不会公布的，也不能公布;比如有的企业在招聘时不会招收某省或是某市地区人员，原因大家都懂.对于患有某种疾病等，也不太受企业的欢迎，尤其是患有带传染病之人员，这以是企业为员工的健康着想，所以企业会考核避免使用这样的员工。
第二，对于不能在招聘要求上公布之禁止招聘对象，就要靠招聘人员把关，否则一旦走完面试流程并确定录用时才发现，这样会影响求职者的自尊，也耽搁别人的时间。有些禁止招聘信息在简历上可以看到，有些则需要通过相关的手术后才能发现，如患有疾病之员工，必须是通过入职体检后才发现的。那在面试时，就需将此情况告知求职者，一般都是在公司宣传资料上就写明，而且在HR面试时也说明。
第三，在简历筛选时就尽量过滤公司禁止招聘对象。对于公司比较敏感的禁止招聘之人士，在筛选简历时就进行过滤，能不约到公司来面试就避免，如果在简历关没有控制掉的，就在面试时就一定要把好关，避免经过层层面试后又不能录用，浪费双方的时间与精力。
第四，尽量放宽录用条件。有些禁止录用之人士，其实大部分都可以用的，只要在面试时看准人，问题还是不太大，当然对于政府规定禁止录用人士，那必须得禁用，企业再缺人也不能录用政府规定禁止录用之人士。
第五，如果员工入职后出现了问题，根据公司的相关要求又不符合岗位条件，此时就应与员工进行积极地沟通，协商解决办法。可以考虑协商变更合同、调岗或者解除合同并给予一定的经济补偿等办法解决出现的问题。