某些HR在招聘时会遇到过这种情况，即某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。
那么到底该如何解决这类问题，笔者认为可以从以下几个角度入手。
首先，详细制定每一个职位的岗位说明书。我们的岗位说明书严格按岗位职责进行设定，内容包含了所属部门、岗位名称、岗位级别、上级岗位、横向联系部门、纵向联系部门、下级岗位、岗位目的、岗位职责、技能要求、知识要求、资质要求、工作难点、工作禁忌等。尤其是在中高层管理、核心技术等职位的岗位说明书中，“岗位目的”一定要有基于业务发展的要求。
其次，对用人部门的负责人加强个人能力培训，尤其是在招聘过程中的选人、识人能力的培训，同时也要加强招聘岗位的任职资格和录用标准的培训，以提高招聘的工作效率。 在面试过程中，要规范各个阶段的面试流程，并严格按照面试的流程执行，防止面试时个人主观因素的干扰，出现面试走形式，不规范，无标准的现象。
第三，公司要完善新员工的考核标准，保证进入公司的新员工有一个统一的考核标准，这样用人部门考核时就会有据可依，有章可循，避免随意考核、因人考核现象的发生。用人部门不能决定合适的求职者，可能与公司提供的薪资待遇过低有关，如果薪资待遇合适或者稍微高一些，相信合适的求职者肯定是会有的，所以公司遇到这种问题时，调查一下公司的薪资待遇情况，根据调查结果，进行调整，问题可能会解决。
第四，根据需求职位的特点，HR与用人部门采取分工合作的方法对应聘者进行全方位的测评，由用人部门在业务、工作的内容和结构、专业素质(知识、技能、经验)方面的内容进行面试考核;HR部门可以发挥自己招聘面试技能和丰富的经验，在招聘过程中对人才综合素质的角度去把握，共同完成对应聘者全面的测评。
总体来说，HR部门与用人部门的矛盾不是单方面造成的，既有HR对各部门业务结构及相互之间逻辑关系、部门内部岗位设置情况及各岗位工作内容、流程、工作周期、岗位素质要求了解不够;同时对各部门绩效目标及实现状况、各部门人才规划及数量、素质方面的状况没有充足的参与。
招聘，不只是HR一个部门的事;用人，也不是单单用人部门的事。在整个招聘过程中，只有双方进行充分的有效沟通合作才能真正的为公司选拔出优秀人才。