在竞争白热化的环境中争夺人才，招聘人员遇到的挫折可能大大超出预料。事实上，由于招聘效果不理想的情况十分常见，如果企业的招聘主管没有制定正规的流程来分析招聘工作不理想的原因，那么企业很大程度上容易引起人才危机。
大多数招聘人员都相信他们了解候选人，但当你深挖他们对某一候选人的看法时，你会发现他们所掌握的情况只不过是一些泛泛的资料，还有许多是先入为主的猜测。这并不全是招聘人员的错，因为人力资源部门的领导者大多不愿意在市场调研上进行投入，用数据来武装自己的人。
招聘人员不得不把与候选人进行非正式谈话时获得的临时信息作为依据。所以，如果企业希望能一直达成甚至超过预定的招聘目标，就必须结合潜在目标调研和分析，来全面了解招聘对象以及他们寻找和接受一份工作的方式。
若需更好地了解你的招聘流程的优势和不足，你要采取的措施一般有：必须询问新员工他们是因为招聘流程中的哪个环节而增强了加入公司的意愿。
首先，如果你在入职培训期间对所有新员工发起调查并询问：“公司的招聘流程中有哪些具体因素对你决定加入公司起到了积极的作用?”综合他们的答案，你就能大大改善招聘流程的效果。
其次，询问新员工有哪些因素差点让他们拒绝了公司的邀请。在入职培训上还要问问所有新员工：“在公司的招聘广告和品牌宣传中，有哪些具体因素起到了消极作用，让你曾考虑要拒绝公司的邀请?”运用这些信息改进你向应聘者推介你公司的“营销”材料、面谈以及发出聘书的流程。
第三，询问退出者他们为什么要放弃应聘。你应该调查其中符合资格要求却自愿退出招聘流程的人，问他们：“你是出于哪些具体原因而放弃应聘的?”然后想一想公司方面能做出什么改进，从而让他们在招聘中一直坚持到最后。
这些原因经过分析以后，你应该整理出两份清单，一份是有效的招聘流程环节，另一份是有待改进的招聘流程环节。针对优秀员工，你应询问这些员工他们经常参加哪些行业性、职业性以及社交性活动，经常阅读哪些报刊杂志，以及常用哪些社交媒体和互联网网站。假设其他最优秀的专业人士都在同样的场所消遣，那么你就应当运用搜集来的信息，找出最有可能的场所，让被动型招聘对象看到和读到有关你公司企业品牌推介、公司信息和其他招聘相关信息。
此外，你应当明白，随着人才竞争时而激烈时而趋缓，招聘对象和候选人的期望值也会有涨有落。在候选人和新员工中发起调查，以找出发布招聘消息的必要形式和内容，从而确保你的目标人物能在看到它的第一眼时就被吸引住。找出你的竞争对手发布的招聘消息，因为一旦所有人都开始使用同样的招聘手段，招聘效果就会下降。
只要你瞄准的是最优秀的候选人，那么他必然很抢手，所以只有给对方亮出不一般的底牌才能吸引他来应聘并接受你的邀约。你需要调查他们能接受什么样的职位，心目中的理想工作是什么样的。如果你希望锦上添花，真正地激发最优秀候选人的兴趣，你必须找出是哪些与行业、公司或职业相关的因素让你的招聘对象认为他们面对的是一个“梦寐以求的机会”。这要求你对真正最优秀的招聘对象进行抽样访问或调查，来找出一般好工作和“理想工作”之间的差异所在。
如果你一直无法完成招聘目标，就需要停下来稍作整理，确保自己对招聘对象了如指掌。自以为了解是不行的，因为大多数情况下，招聘人员及招聘经理对此完全是南辕北辙。你所要做的仅仅是对少数候选人和所有入职培训期间的新员工进行一个简单的调查。 运用这些信息，你就能轻松地找出他们的求职步骤，以及你的招聘对象是否看到了招聘广告，招聘广告中的内容是否符合他们的期望，或招聘流程中的某些环节是否会让他们对你公司顿失兴趣。