在HR聚会的时候，通常都会听到他们的抱怨：现在人才太难找了，中高级人才找不到，基层员工又难找，一旦公司开例会，总有一些部门会提到因人员未到位致工作未完成，在公司老板的心目中，好像人力资源部没有发挥作用一样。难道做招聘就这么难吗?其实也不尽然。
笔者认为要做好招聘工作，应该正确理解招聘者的角色，保障并满足企业人力资源需求与储备，做企业内部的人才供应商，并且能够设计并提供企业在职员工职业化发展途径。这些要求说明企业的招聘管理人员需要不断的提高自身的职业素养，企业在员工招聘时不再是“招之即来、来之能战”。作为人力资源招聘也不再是“守株待兔”，而应主动出击，充当“猎人”角色。选择捕猎的方式、渠道、工具，并且要考虑天时地利人和，必要时还要考虑储备。
首先，提升敏锐的嗅觉。对行业、对外部市场具有职业敏感性，对行业、区域、供应市场、竞争对手有意识进行竞争情报分析;其次是对“人”的敏感，无论是在招聘的环节还是在面试的环节，甚至是在与人私下交流、聚会的场合，他们都将对方作为自己捕猎的对象。他们将这些大量的信息加以储存、过滤后就形成自己的“储备人才库”。
其次，扩展广泛的人脉关系。一方面是与各人才机构、大中专院校等建立人才开发供应的渠道。例如他们与人才市场、人才网站、猎头公司、人才输送中介等人才机构最熟的不是这些企业的业务员，而是招聘顾问，许多时候在签约的人才市场、网站找不到的人却是通过招聘顾问职业的眼光与人脉关系将人才找到。另一方面，他们利用现代极为丰富的电子信息与交友平台，搭建自己广泛的人脉圈子，他们除了有自己的QQ、MSN、博客、微博之外，他们还在各大交友网站注册，这些潜藏丰富而又不花一分钱的人才资源是他们搜猎人才最得心应手的工具平台。
第三，增长自己的知识阅历。面对众多的人力资源和不同的岗位要求，招聘官的知识面必需是非常宽的。语数外理化生，上知天文下识地理，时事政治常留心，他们与各阶层人员沟通才有共同的语言，才会获得别人的信任。否则即使别人加了你为好友也聊不到一块，人家也会取消你的“交友资格”。
第四，驾驭有术的谈判技巧。无论是对于身居高位目空一切的应聘者，还是地位卑微小心谨慎的应聘者，一个优秀的招聘官都能表现从容，在他们眼中，所有应聘的人地位都是平等的。对于人才既要表示谦恭与平和，又能藐视一切权威与神圣。只有“胜任”才是检验人才的唯一标准。只有保持这样的心理，与这些不同层次的人在交流谈判过程中才能张弛有度，不受外界环境因素的影响而形成自己强大的气场。
招聘者除了帮企业找到合适的人，帮人找到合适的企业，另外还担负为企业各系统模块、岗位阶层建立人才梯队及个人职业化发展的职责。同样，招聘官就是要根据岗位任职资格体系及胜任能力素质模型，基于岗位现在与未来发展找到适于企业发展需要的人，并能提供设计职业发展途径，一方面实现岗位价值与岗位贡献度，另一方面实现个人职业化专业化发展，即实现个人价值增值。